Ko gre za vodstvo, večina ljudi nagiba k temu, da se bolj nagibajo k enemu ali drugemu slogu vodenja. Medtem ko je en vodja naravno podarjen v spodbudi, je drugi nadarjen v neposredni in jasni komunikaciji. Ena voditeljica seveda navdihuje, medtem ko drug vodja pove. Čeprav vsi imamo naravna darila, ko gre za vodstvo, različni zaposleni in situacije zahtevajo drugačne pristope do uspeha. Tu nastopi situacijsko vodenje z idejo, da so različni slogi vodenja primerni za različne kontekste. Kot vodja se zavedajte, kaj potrebujejo člani vaše ekipe, katera so vaša prednostna področja in kako rastejo, da bi zadovoljili njihove potrebe. Ko se le pravi stil vodenja sreča z ljudmi ob pravem času, bo vaše podjetje pridobilo neustavljiv zagon, ki vam bo pomagal izpolniti in preseči svoje cilje.
Kaj je situacijsko vodenje?
Situacijsko vodenje je pristop k vodenju, ki kaže, da so v različnih okoliščinah in ob različnih časih potrebni različni pristopi vodenja. Ta teorija, ki so jo razvili Hersey in Blanchard leta 1969, navaja, da je več stilov vodenja, ki delujejo skupaj, bolj učinkoviti kot katerikoli stil vodenja. To je prilagodljiv model vodenja, ki omogoča prostor za spreminjanje pristopov, ki ustrezajo ravni razvoja zaposlenih. Voditelju omogoča, da preklopi med direktivo in podpornim vedenjem, ter združi oba, da bi posameznike in skupine pooblastila za opravljanje in rast osebno in v poslu.
Kaj je situacijski model?
Situacijski model vodenja se ujema z ustreznim vodstvenim stilom s stopnjo razvoja zaposlenih v posamezniku ali skupini. Razvojna faza in stil vodenja se lahko sčasoma spremenita s spreminjanjem delovnih obveznosti, novih pobud podjetja, osebnih izzivov in druge dinamike.
V Herseyjevem in Blanchardovem modelu situacijskega vodenja obstajajo štirje glavni načini vodenja. Vsi štirje so pozitivni in ustrezni, kadar se uporabljajo ob pravem času in v pravih okoliščinah:
- Označevanje (S1): Vodja, ki uporablja pristop, ki pripoveduje, usmerja zaposlene ali člane skupine tako, da jim pove, kaj naj počnejo z enostavnimi navodili, namesto prek dvosmerne komunikacije. Med naravnimi nesrečami ali kriznimi časi se lahko občutljiv pristop počuti kot olajšanje za ljudi, ki morda nimajo veliko energije ali želje za sodelovanje in sodelovanje v pogovoru. Priporočljiv pristop pomaga, da se stvari izvedejo v težkih situacijah.
- Prodaja (S2): Ko vodja uporablja prodajni pristop, še vedno dajejo jasna navodila, vendar komunikacija poteka tudi na dva načina. V tem slogu je vodja odprt za predloge in ideje članov svoje ekipe. Namesto, da preprosto navede svojo vizijo in drugim pove, kaj storiti, vodja predstavi svoje ideje ekipi, da proda ideje in prepriča člane skupine, da se vključijo v načrt.
- Sodelujoči (S3): Vodje, ki uporabljajo sodelujoči pristop, želijo svoje zaposlene in člane ekipe navdihniti, da sami oblikujejo ideje in načrte. Medtem ko vodja strogo nadzoruje proces, je celotna ekipa odgovorna za oblikovanje in izvajanje načrta za napredovanje.
- Prenos (S4): Ko vodja uporablja pristop delegiranja za nadzor ekipe, je ponavadi precej nepopustljiva. Ti voditelji pričakujejo, da bodo drugi člani skupine pripravili načrte, rešili probleme in izvedli ideje z zelo malo nadzora. Zaposleni se lahko občasno posvetujejo z vodjo za pomoč pri reševanju težav, ki presegajo njihov obseg, vendar to možnost uporabljajo kot zadnjo možnost.
Ti štirje slogi vodenja se ujemajo z ustrezno stopnjo razvoja zaposlenih, da bi dosegli zmagovalni model vodenja, ki ohranja organizacijo v pozitivni smeri:
- Nizka usposobljenost, nizka obveznost (M1): M1 ekipe ali člani ekipe nimajo informacij, znanja in veščin za opravljanje zahtevanih nalog. Prav tako jim manjka predanosti ali zaupanja za dokončanje zahtevanih delovnih mest. To je pogosto zaradi krize, naravnih nesreč ali ponavljajočih se ali novih nalog. Ti posamezniki in skupine zahtevajo prepričljiv (S1) pristop k vodenju. Ta stil vodenja jim daje informacije in usmeritve, ki jih potrebujejo za rast v pristojnosti in zaupanju.
- Nekaj kompetenc; Visoka zaveza (M2): Nekateri ljudje radi trdijo, da praksa ustvarja zaupanje in da je M2 faza razvoja zaposlenih dokaz, da je to včasih resnično. Ti člani skupine ali skupine so začeli absorbirati potrebne informacije in pridobiti veščine, potrebne za uspeh, kar je ustvarilo občutek zaupanja. To zaupanje ustvarja zagon, zaradi katerega se počutijo predane opravilu. Ker se začenjajo učiti, so ljudje na tej razvojni ravni pripravljeni sodelovati in biti del procesa odločanja. Prodajni stil vodenja (S2) jim ponuja smer, ki jo še potrebujejo, hkrati pa jim omogoča, da postanejo del sodelovanja.
- Visoka kompetenca; Nizka zaveza ali zaupanje (M3): Ljudje v razvojni fazi M3 imajo obsežno znanje in spretnosti, vendar so razočarani, niso pripravljeni dokončati dela ali neodgovorni. Ti posamezniki se zelo dobro odzivajo na slog sodelujočega vodenja (S3), ki jih vključi v proces oblikovanja rešitev, ki jih želijo vključiti. Če so se razočarali nad preteklim vodstvom, jim ta pristop daje možnost, da vzpostavijo zaupanje z novim vodstvom, pri tem pa pokažejo svoje sposobnosti. Visoko usposobljeni delavci, ki niso pripravljeni ali neodgovorni, se dobro odzivajo na to, da imajo visoko odgovornost in nadzor, medtem ko imajo še vedno svobodo, da sami oblikujejo načrte in odločitve.
- Visoka kompetenca; Visoka predanost ali zaupanje (M4): Zaposleni, ki imajo visoko raven spretnosti in znanja ter visoko stopnjo zaupanja in predanosti, ne potrebujejo praktičnega vodje, da bi jim dali navodila in nadzirali vsako odločitev. Ti člani skupine imajo največ koristi od delegiranja vodstvenega sloga (S4), ki jim ponuja priložnost, da so ustvarjalni in prevzamejo odgovornost za pobude z zelo malo nadzora ali nadzora. Vodja ve, da lahko te ekipe in zaposleni dobro opravljajo svoje naloge in da se bodo prijavili za pomoč, ko se zataknejo.
Če uporabljate situacijsko vodstvo?
Vodstvo se lahko včasih počuti kot snemanje v temi, še posebej, če se odločite, da boste uporabili kateri koli slog, ki se vam zdi najbolj naravno. Pridobivanje namernih rezultatov brez premišljenega načrta je težko. Situacijsko vodstvo vam omogoča, da prakticirate namerno vodenje, tako da lahko dobite namerne rezultate, ki ustvarjajo zagon za uspeh.
Model vodenja situacij vam omogoča, da se ujemate s pravim vodstvenim stilom z razvojno stopnjo vaših zaposlenih in ekip. Namesto da bi ugibali, kaj bi lahko najbolje delovalo, boste lahko vodili z dokazano formulo za uspeh. Vsak od staršev, ki ima otroke z različnimi osebnostnimi stili, močmi in rastočimi območji, ve, da je treba enemu otroku povedati, kaj naj počne neposredno, drugi otrok pa potrebuje objem in pat na hrbtu, da bi naredil tisto, kar je potrebno. Odrasli se ne razlikujejo in sestavljajo naše poslovne ekipe in zaposlene.
Če potapljate delavca na hrbtni strani, ki potrebuje jasno smer, je verjetno, da se bo ta zaposleni boril z motivacijo. Po drugi strani pa, če delodajalcu, ki se že počuti preobremenjen in odvrnjen, ponudite hitre smernice, lahko ta delavec ugasne in preneha delovati v celoti. V obeh primerih bodo ti zaposleni verjetno upočasnili ali zaustavili zagon k ciljem in viziji vaše organizacije. Ko uporabite pristop vodenja situacije, dajete zaposlenemu, ki potrebuje jasne smernice, nekatere smernice, hkrati pa spodbuja odvrnjenega zaposlenega, da ohrani organizacijski zagon tako, da vas pripelje tja, kamor greste.
Kateri so drugi slogi vodenja?
Večina drugih pristopov k vodenju kaže, da je treba v celotni organizaciji uporabiti en splošni slog vodenja. Nekateri pristopi vodenja se lahko v celoti nevljudni, čeprav bi lahko bili v določenih okoliščinah koristni. S pristopom situacijskega vodenja je v vseh okoliščinah prostora za vse te pristope:
- Pacetiranje: Način vodenja v pacetu je takrat, ko vodja postavi visoka pričakovanja in standarde za ekipo, od zaposlenih pa se pričakuje, da dosežejo to raven. Zaposlene, ki ne izpolnjujejo teh visokih pričakovanj, nadomeščajo višji izvajalci ali vodja. Čeprav je lahko stil vodenja v nekaterih primerih zavračal nekatere zaposlene, se lahko prilega pristopu vodilnega vodenja (S1) v situacijskem modelu vodenja in je v pomoč tistim, ki so v razmerah krize ali naravnih nesreč (M1).
- Demokratična: Demokratični pristop k vodenju je osredotočen na odprto komunikacijo, dialog in spoznavanje, kaj člani skupine razmišljajo o načrtu in procesu, v katerem sodelujejo. Ta pristop je prilagodljiv in deluje s člani tima, ki imajo nekaj znanja, kompetenc in zaupanja v delo pred njimi (M2). Zaposleni, ki so navdušeni nad delom pred njimi in vedo, kaj počnejo, so neverjetna prednost za vsako ekipo. Demokratični pristop se lepo ujema s prodajnimi (S2) ali sodelujočimi (S3) slogi v situacijskem vodstvu.
- Coaching: Coaching pristop k vodenju se osredotoča na osebni in poslovni razvoj in lahko povzame celoten proces vodenja situacij, ki skuša premakniti zaposlene in skupine iz ene razvojne na drugo raven. Spodbujanje in usposabljanje se nadaljujeta, dokler zaposleni ne dosežejo visoke ravni znanja, zavezanosti in zaupanja (M4) in lahko delajo sami. Trenerji so zelo kompetentni in se osredotočajo na to, da se skupaj s svojimi zaposlenimi srečujejo z vrstniki, ki jim pomagajo pri njihovem razvoju. Trenerji vedo, kdaj morajo povedati, prodati, vključiti ali prenesti. Ko zaposleni doseže visoko stopnjo razvoja, trener še naprej namerno praznuje svoje dosežke in jim pomaga ostati v zdravi okolici.
- Affiliative: Ko voditelji uporabljajo pristop, ki ga uporabljajo partnerji, uporabljajo pozitivno okrepitev in pohvale, da pomagajo zaposlenim pridobiti zagon in doseči cilje. To je model vodenja, ki temelji na prednostih in dobro deluje z zaposlenimi, ki so kompetentni, vendar potrebujejo pomoč pri pridobivanju zaupanja (M3). Na nek način je podoben sodelujočemu pristopu (S3), čeprav sodelujoči pristop omogoča tudi konstruktivno kritiko, če je to potrebno.
- Prisilno: Prisilni pristop k vodenju prihaja z domnevo, da morajo zaposleni vedno storiti tisto, kar jim je povedano, naj storijo, ko jim rečemo, da to storijo. Čeprav se ta stil vodenja pogosto kritizira in ni primeren za vsako situacijo, ima veliko skupnega z vodilnim stilom vodenja (S1) in je učinkovit pri krizah in naravnih nesrečah (M1), ko je jasna smer bolj udobno za člane skupine.
- Avtoritativno: Avtoritativni pristop k vodenju je podoben prodajnemu slogu (S2), ker si prizadeva, da bi bili člani ekipe na krovu z vizijo. Zaposlenim so dane jasne direktive, vendar se njihove povratne informacije obravnavajo kot pomembne. Ta pristop je koristen za zaposlene, ki se začenjajo razvijati, vendar so še vedno lačni znanja in smeri (M2).
