Mnoga podjetja imajo ocene na delovnem mestu v upanju, da bodo zbrale koristne informacije za odločanje o plačah, osebju, ciljih in uspešnosti. Če razmišljate o izvedbi ocen na delovnem mestu, se zavedajte, da lahko negativne rezultate odtehtajo pozitivni učinki. Če boste pretehtali možne rezultate ocen delovnega mesta, boste lažje ugotovili, ali lahko pomagajo ali poškodujejo vaše podjetje.
Namen
Za številna podjetja je namen ocenjevanja na delovnem mestu formalizirati in standardizirati informacije, zbrane za sprejemanje odločitev. Ocene lahko zagotovijo povratne informacije o tem, kako zaposleni upoštevajo odgovornosti, pomagajo pri sprejemanju odločitev o plačah, določajo, ali zaposleni zaslužijo napredovanje, spoznajo karierne načrte zaposlenih in pomagajo pri odločanju o poskusnih obdobjih za težje zaposlene.
Vrste
Ocene na delovnem mestu imajo lahko različne oblike. Zaposleni se lahko sestanejo z enim ali več nadzorniki, da bi razpravljali o dosežkih in ciljnih področjih za izboljšanje. Nadzorniki včasih ocenijo delavce z rubriko in kontrolnimi seznami, ocenijo sposobnosti za opravljanje določenih nalog. Ocene lahko vključujejo tudi pregledovanje ciljev, določenih v prejšnjih ocenah, da se ugotovi, ali so zaposleni delali za doseganje teh ciljev. Delodajalci lahko tudi od delavcev zahtevajo, da dokončajo samoocenjevanje, da bi ocenili svoje sposobnosti.
Pozitivni učinki
Razlogov za izvajanje ocen na delovnem mestu je veliko. Ocene omogočajo zaposlenim, da vedo, kako delajo; delavci se ne želijo spraševati, ali izpolnjujejo pričakovanja delodajalcev. Druga korist je odgovornost; zaposleni vedo, da bodo med ocenjevanjem ocenjevali in razpravljali o njihovih dejanjih. Standardizira tudi vrednotenja za povišanje plač in napredovanje, odstranjevanje ugibanj za menedžerje.
Negativni učinki
Ocene na delovnem mestu imajo lahko tudi negativne učinke. Zaposleni včasih sumijo, da jim njihovi delodajalci ne zaupajo, da opravljajo kakovostno delo, ali pa se jim zdi, da jih nenehno opazujejo za napake. Ocene so lahko tudi drage in zahtevajo veliko časa; delodajalci morajo nameniti sredstva, namenjena ocenjevanju, ki bi se lahko uporabilo na bolj donosne načine. Glede na to, kar je obravnavano v ocenah, bi lahko pravna odgovornost postala težava, če bi zaposleni menili, da so jih menedžerji omalovaževali, kritizirali ali nepošteno obravnavali.
Izzivi
Delodajalci morajo obravnavati in premagovati izzive, da bi bile ocene učinkovite, in ustvariti bolj pozitivne kot negativne rezultate. Preglednost je lahko problem; zaposleni ne želijo čutiti, da so njihovi rezultati ocenjevanja skrivno orožje, ki bi ga lahko uporabili proti njim. Pristranskost je tudi potencialni problem, saj lahko delavci menijo, da nekateri menedžerji sabotirajo ocene v resničnem ali domišljenem povračilnem ukrepu. Zaposleni so še en izziv. Če ocene ne vodijo do nobene spremembe, pozitivne ali negativne, lahko zaposleni menijo, da je malo motivacije za dobro izvedbo, če ne bodo nagrajeni po toplih ocenah ali kaznovani po kritičnih ocenah.
Rešitve
Povečajte preglednost, tako da zaposlenim omogočite dostop do ocenjevalnih materialov in ocen; to delavcem omogoča, da poznajo merila, po katerih se ocenjujejo, in zmanjšuje paranojo glede negativnih datotek. Za obravnavo pristranskosti, omogočite zaposlenim, da tekmujejo ali se odzovejo na negativne ocene, tako da se upoštevata obe strani zgodbe. Povečajte vplačilo z uvedbo sprememb takoj po ocenjevanju, tako da lahko zaposleni jasno povežejo kadrovske spremembe in promocije z rezultati ocenjevanja.
