Organizacijsko vodstvo združuje umetnost vodenja in znanost upravljanja z namenom vodenja organizacije. Organizacijsko vodstvo zahteva, da so vodje seznanjeni z delovno silo in organizacijskimi cilji. Takšno vodenje zagotavlja usmerjanje in upravljanje delovne sile za korporacijo, da doseže svoje cilje. Obstajajo različni načini za doseganje teh ciljev in več stilov osebnosti, da bi ga dosegli. Za vse okoliščine ali podjetja ni enega samega tipa, ki bi ustrezal vsem. Namesto tega obstaja več stilov, ki delujejo.
Klasično vodenje
Avtokratsko vodstvo: Voditelji imajo popolno moč nad svojim osebjem ali ekipo. Zaposleni in člani skupine imajo malo ali nič možnosti za dajanje predlogov. Avtokratsko vodstvo ponavadi vodi do povečanja fluktuacije zaposlenih in stopnje odsotnosti, saj večini ljudi na splošno ni všeč, da bi bili obravnavani na ta način.
Laissez-faire vodstvo: Voditelji članom ekipe omogočajo delo brez stalnega nadzora. Ko so člani usposobljeni in usposobljeni za samozaposlitev, je ta slog učinkovit. Deluje najbolje, če vodja pazi na dosežke in komunicira z ekipo. Ta stil vodenja je lahko prisoten tudi, kadar nadzorniki ne uporabljajo ustreznega nadzora.
Demokratično vodstvo ali participativno vodstvo: Voditelji spodbujajo člane skupine, da igrajo vlogo v procesu odločanja, čeprav končne odločitve sprejemajo voditelji. Vključevanje članov ekipe ne pomaga le pri razvijanju človeških veščin, ampak tudi izboljšuje zadovoljstvo pri delu. Člani ekipe so motivirani, da delajo težje, ker menijo, da nadzorujejo svojo usodo. Ta pristop je zamudnejši, vendar je končni rezultat boljši. Ko se vrednoti timsko delo in je kakovost pomembnejša od hitrosti na trgu, je ta pristop najboljši.
Situacijsko vodenje
Transakcijsko vodenje: Voditelji opravljajo naloge v okviru statusa quo. "Transakcija" je običajno podjetje, ki zaposlenim kompenzira njihovo prizadevanje in skladnost. Slog "po-knjigi" se osredotoča na oblikovanje nalog in spodbujevalnih struktur, ker predpostavlja, da se človek trudi le za nagrado, in za noben drug motiv. Velike birokratske organizacije tipizirajo ta pristop. Podatkovne ali ustvarjalne naloge ne delujejo vedno s tem pristopom.
Transformacijsko vodstvo: Voditelji nenehno motivirajo delavce s skupno vizijo organizacije. Transformacijsko vodstvo gre za izvajanje novih idej. Ti posamezniki so dober zgled in se nenehno spreminjajo. Ostanejo fleksibilni in prilagodljivi ter nenehno izboljšujejo svoje okoli sebe, saj članom ekipe pomagajo gledati mimo njihovih individualnih interesov in se bolj osredotočajo na interese in potrebe skupine. Transformacijski voditelji so navdihujoči in omogočajo ekipi, da doseže velike stvari, ker jim zaupamo.
Drugi slogi vodenja
Vodenje, usmerjeno k nalogam: Voditelji so osredotočeni le na dokončanje opravljenega dela in so lahko precej prevladujoči. Vodje, ki so usmerjeni k nalogam, so »roke« pri opredelitvi dela in specifičnih funkcij, gradnji struktur, strategiji, upravljanju in spremljanju. Ta pristop lahko prinese številne pomanjkljivosti avtokratskega vodstva, ker vodje, ki so usmerjeni k nalogam, niso nagnjeni k razmišljanju o dobrem počutju svojih ekip. Vodje, usmerjeni k nalogam, imajo tudi težave pri motiviranju in zadrževanju osebja.
Vodenje, usmerjeno v ljudi, ali vodenje, usmerjeno v odnose: Leader je v celoti osredotočen na upravljanje, spodbujanje in izboljšanje članov svoje ekipe. To je nasprotje vodenja, usmerjenega v naloge. Zaradi participativne narave spodbuja zadovoljivo timsko delo in navdihnjeno sodelovanje.
