Ključna razlika med operativnimi kadrovskimi dejavnostmi in strateškimi človeškimi viri je časovna razporeditev. Operativne kadrovske dejavnosti so taktične in se ponavadi osredotočajo na "zdaj", medtem ko je dolgoročna vizija ali proces načrtovanja kadrovskih usmeritev osrednja točka strateškega kadrovanja. Operativne kadrovske dejavnosti se ujemajo s funkcionalnimi področji HR. Funkcionalna področja človeških virov so odnosi med zaposlenimi in delavci; nadomestila in ugodnosti; usposabljanje in razvoj; varnost in obvladovanje tveganja; ter zaposlovanje in izbor. Kot že ime pove, gre za dejavnosti in operacije znotraj vsake od funkcij človeških virov ali funkcionalnih kadrovskih področij.
Funkcije za zaposlene in delovne odnose
Operativne kadrovske dejavnosti znotraj funkcionalnega področja odnosov med zaposlenimi in delavci se lahko gibljejo od razvoja pritožb zaposlenih do preiskovanja zahtevkov v zvezi z zaposlitvijo in obravnavanja pritožb delavcev v sindikatu. Tudi operativne kadrovske dejavnosti za odnose z zaposlenimi lahko vključujejo tudi koordiniranje izletov zaposlenih, podeljevanje banketov in priznanje. Tovrstne operativne dejavnosti so kadrovske funkcije, ki so osredotočene na izgradnjo in ohranjanje razmerja med delodajalci in zaposlenimi.
Kompenzacija in ugodnosti Funkcije HR
Odškodnina in ugodnosti bi lahko nedvomno predstavljale eno od najbolj obremenjenih funkcij kadrovanja za številna podjetja. Medtem ko določanje stopenj plačil vključuje strategijo in dolgoročen proces načrtovanja kadrov, operativna stran odškodnin in ugodnosti vključuje obdelavo plač, spremljanje bolnih in dopustniških dopustov ter dopusta za zaposlene v skladu z Zakonom o družinskem in medicinskem dopustu. Poleg tega strokovnjaki za nadomestila in ugodnosti usklajujejo odprto vpisovanje za zdravstveno pokritost zaposlenih in postopke za administrativno delo za nove zaposlene in zaposlene, ki zapuščajo podjetje. Glede na velikost podjetja lahko operativne kadrovske dejavnosti na tem področju zahtevajo prizadevanja celotne skupine strokovnjakov za kadrovske zadeve.
Usposabljanje in razvoj HR funkcij
Funkcije kadrovanja na področju usposabljanja in razvoja vključujejo načrtovanje novih uslužbencev za usmerjanje, zagotavljanje usmeritvenih razredov, usposabljanje zaposlenih na določenih delovnih nalogah ali dodeljevanje izkušenih zaposlenih kot trenerje ali mentorje. Nekateri elementi teh operativnih dejavnosti vključujejo tudi strategijo, vendar so na splošno dejanske dejavnosti usposabljanja in razvoja operativne. Tudi za podjetja, ki uporabljajo zunanje vire za zagotavljanje usposabljanja in razvoja, so lahko strokovnjaki s področja HR na tem funkcionalnem področju potrebni tudi za raziskovanje priložnosti za učenje, za anketiranje zaposlenih, za pripravo ocen potreb po usposabljanju in za določitev svetovalcev ali vodij usposabljanja, ki zagotavljajo storitve na lokacijah podjetja. potrebe po usposabljanju na kraju samem.
Funkcije varnosti in upravljanja tveganja
Strokovnjaki za človeške vire, ki se osredotočajo na varnost na delovnem mestu in obvladovanje tveganj, so potrebni za izvajanje takih operativnih nalog, kot so vzdrževanje dnevnikov varnosti in interakcija z državnimi in zveznimi inšpektorji, ki izvajajo varnostne predpise. Prav tako so običajno odgovorne za funkcije HR, kot so ocenjevanje tveganj na delovnem mestu in sodelovanje v procesu načrtovanja kadrov za zmanjševanje tveganja, ki lahko sega od srečanj s pravniki podjetij ali pa do kontaktnih točk za pravne zadeve.
Zaposlovanje in izbor kadrovskih funkcij
Ta funkcija človeških virov vključuje objavo oglasov za zaposlitev, srečanje z začasnimi ponudniki zaposlovanja, pregledovanje vlog in življenjepisov, vodenje predhodnih razgovorov in določitev ustreznih kandidatov s kontaktiranjem referenc in preverjanjem datumov zaposlitve in kvalifikacij. Pri zaposlovanju in izboru procesa načrtovanja kadrov je strateška komponenta; vendar so operativne dejavnosti vsakodnevne naloge, ki podjetju pomagajo pri doseganju ciljev načrtovanja delovne sile, na primer privabljanje in izbiranje kandidatov. Za podjetja, kjer je postopek zaposlovanja in izbire avtomatiziran, so kadrovske naloge strokovnjakov za človeške vire povezane s spremljanjem sistemov za sledenje aplikacij (ATS) in v stiku z upravljavci zaposlovanja o procesu načrtovanja kadrov glede razvoja delovne sile.
