Ko pride do poslovnega konflikta, odvisno od velikosti organizacije in stopnje konflikta, lahko vaše podjetje v resnih težavah. Organizacijski konflikt ima številne oblike; od konkretnega, finančnega konflikta do nematerialnega, moralnega konflikta med zaposlenimi ali med osebjem in vodstvom. Ne glede na razlog se lahko reševanje konfliktov znotraj organizacije zgodi šele, ko se prizna in prizna konflikt, ob upoštevanju različnih perspektiv zaposlenih, skupin in vodstva, ki so vključeni, in upravljanja pričakovanj.
Konflikti med zaposlenimi in zaposlenimi
Tudi če so v konfliktu samo dva zaposlena posameznika, lahko svojo ekipo razdelita v dve frakciji, od katerih vsaka podpira enega zaposlenega nad drugim. Ta konflikt ena na ena ima potencial, da vpliva na moralo in zadovoljstvo na delovnem mestu, razen če nadzornik in zaposleni prizadevajo rešiti svoje razlike. Neformalna mediacija ali olajšana razprava med obema zaposlenima je lahko eden od načinov za rešitev spora, vendar morata biti obe strani pripravljeni sodelovati v iskrenih in poštenih pogovorih.
Konflikt zaposlenih-nadzornikov
Podobno kot konflikt med dvema zaposlenima lahko konflikt med zaposlenimi in nadzorniki povzroči tudi trenja med člani skupine. Neizogibno bodo zaposleni, ki so na strani svojih vrstnikov, pa tudi zaposleni, ki vidijo stališče nadzornika. V tem primeru so lahko zaposleni, ki so na strani nadzornika, obtoženi rjavega nosa zaradi dinamike odnosov nadzornika in zaposlenih v številnih delovnih okoljih. Nadzorniki, ki ne morejo rešiti ali rešiti konflikta z zaposlenim ali skupino zaposlenih, lahko zaprosijo za pomoč upravitelja ali oddelka za človeške vire.
Oddelčni konflikt
Navzkrižje med oddelki ali konflikt, ki se pojavi med funkcionalnimi področji organizacije, je običajen, predvsem kadar se cilji oddelkov razlikujejo. Recimo, da računovodski oddelek resno potrebuje kvalificirane delavce. Vodja računovodstva morda ne priznava prizadevnih prizadevanj oddelka za človeške vire za zaposlovanje kandidatov. Misli, da se HR ne premika dovolj hitro, da bi se ljudje vkrcali. V tem primeru bi lahko operativno področje organizacije - računovodski oddelek - vztrajalo, da HR poenostavi postopek zaposlovanja in izbire, tako da lahko podjetje hitro vključi nove zaposlene. HR pa po drugi strani stori vse, kar je v njeni moči, da zaposli bolj kvalificirane kandidate, vendar nima sredstev za več.
Možno je, da lahko HR zahteva bolj poglobljeno poznavanje računovodskega področja, ko gre za zaposlovanje prosilcev z računovodskim strokovnim znanjem. Po drugi strani pa vodja računovodstva morda ni popolnoma seznanjen s številnimi koraki, ki jih mora HR sprejeti v izbirnem postopku.
V zadevah, kot je ta, se lahko spor reši vsak oddelek, ki pojasni svoja stališča. Upamo, da bo temeljita razlaga procesov kadrovskega oddelka in kadrovskih potreb računovodskih služb privedla do rešitve, ki bo zadovoljila obe strani.
Konflikti pri upravljanju zaposlenih
Kadar se zaposleni in vodstvena ekipa spopadeta, je lahko eden od rezultatov te vrste konfliktov poskusi, ki jih organizirajo delavci. Zaposleni, ki so nezadovoljni z delovnimi pogoji, kot so plače, dajatve ali ure, lahko poiščejo pomoč sindikata ali pa se sami odločijo za kolektivno ukrepanje, preden odidejo v sindikat za pomoč. V tem primeru se lahko konflikt dvigne na raven formalne organizacijske kampanje, med katero zaposleni, ki želijo ustanoviti unijo, vidijo vodstvo podjetja kot nasprotnike. Ta konflikt je lahko za organizacijo drag, saj je drago financirati kampanjo za izogibanje sindikatom, poleg izgubljene produktivnosti, če zaposleni izstopijo iz dela ali ustavijo delo zaradi nepoštenih delovnih pogojev.
