Ocenjevanje uspešnosti si prizadeva izboljšati uspešnost zaposlenih z merjenjem in analizo uspešnosti zaposlitvenega delovnega mesta; ta proces bi moral privesti do objektivnih, zanesljivih povratnih informacij, ki se lahko uporabijo za razvoj in motiviranje zaposlenih.
Pomembnost
"Ocena zanesljivosti in veljavnosti še vedno ostaja velika težava v večini ocenjevalnih sistemov, novi (in verjetno izboljšani) sistemi ocenjevanja pa se pogosto srečujejo s precejšnjim odporom," v skladu s člankom Susan Taylor, "Proces v oceni uspešnosti", ki se je pojavil v Cornell University Četrtletje upravne znanosti.
Da bi sistem ocenjevanja uspešnosti veljal za zanesljivega, mora dosledno in objektivno meriti uspešnost zaposlenih. Enako natančno dejavnost in rezultate, ki jih opravi vsak zaposleni, je treba izmeriti in ovrednotiti popolnoma enako. Brez te zanesljivosti bodo zaposleni izgubili zaupanje v proces ocenjevanja in lahko povzročijo nazadovanje zaposlenih.
Če se zaposleni ne vključijo v sistem ocenjevanja uspešnosti, sistem ne more izpolniti svojih glavnih ciljev izboljšanja uspešnosti in motiviranja zaposlenih. Ker večina podjetij povezuje nagrajevanja z ocenjevalnimi ocenami, bo nezanesljiv proces ocenjevanja oviral zaposlene.
Dejstva
Rare pristranskosti predstavljajo večino nezanesljivosti v postopku ocenjevanja uspešnosti. Vsak sistem ocenjevanja uspešnosti je sestavljen iz določene stopnje pristranskosti, ker je človeška presoja neizogiben del vsakega postopka ocenjevanja.
Vrste
Najpogostejši in najpreprostejši tipi pristranskosti so prizanesljivost, krhkost, osrednja težnja in podobnost. Pristranskost zaradi prizanesljivosti zmanjšuje zanesljivost zaradi nagnjenosti ocenjevalca, da oceni vse zaposlene višje, kot bi jih bilo treba oceniti; zanesljivost učinka pristranskosti zaradi strogosti z ocenjevanjem vseh prizadevanj zaposlenih manj kot njihova dejanska uspešnost.
Centralna tendenca ima za posledico pristranskost pri ocenjevanju, ki vsakega zaposlenega postavi na sredino lestvice. Te tri pristranskosti so lahko rezultat osebnosti ali razpoloženja ocenjevalca in lahko predstavljajo velik problem.
Samo uporaba dela uspešnosti povečuje možnosti za nezanesljivost, ker lahko ocenjevalec s težko nagnjenostjo in nagnjenjem k predsodkom povzroči dve enaki uspešnosti zaposlitve, ki sta popolnoma različni. Koncept pristranskosti prinaša skupno pomanjkljivost favoriziranja.
Vzroki
Nekateri drugi manj razširjeni in kompleksnejši vzroki za nezanesljivost ocene vključujejo napake pri kontrastu, halo in napake pri nedavnih izkušnjah. Kontrastne napake nastopijo, kadar ocenjevalci primerjajo zaposlene z drugimi zaposlenimi in ne z objektivnimi standardi. Halo pristranskost vpliva na zanesljivost, ker splošni pogled na vrednost zaposlenega vpliva na vsako dimenzijo ocen uspešnosti in ne na vsak del posebej in objektivno.
Napake pri nedavnih izkušnjah povzročajo hudo nezanesljivost pri ocenjevanju, vendar je ta težava bolj v miselnosti zaposlenega kot v nagnjenosti k ocenjevanju; Zaposleni, ki vedo, kdaj pride do ocen, bodo poskrbeli, da bodo v teh izbranih časih opravili najboljše, kar bo imelo za posledico napako v času.
Premisleki
Čeprav je odstranjevanje človeške presoje v postopku ocenjevanja nemogoče, bodo naslednje tehnike zmanjšale možnosti pristranskosti. Formalno strukturirati sistem ocenjevanja in usposobiti zaposlene v procesu objektivnega ocenjevanja. Zanesljivost se bo izboljšala, če bo sistem ocenjevanja imel posebne smernice, jasne opredelitve in učinkovite ocenjevalne lestvice. Nezanesljivost lahko povzročijo različni izobraževalci, izkušnje in ideje o tem, kako ustrezno ovrednotiti zaposlene; zagotavljanje potrebnega usposabljanja lahko pomaga zmanjšati razlike med miselnostjo ocenjevalcev.
