Sistemi ocenjevanja uspešnosti pomagajo organizacijam utemeljiti svoje odločitve o zaposlitvi. Sistem lahko vsebuje več kot le letni pregled uspešnosti. Močan sistem ocenjevanja lahko vključuje letni pregled, kot tudi nagrade, pohvale in disciplinske postopke. Namen osnovnega sistema ocenjevanja uspešnosti je prepoznati in ohraniti visoko uspešnost ter motivirati zaposlene, da se izboljšajo na področjih, kjer njihova delovna uspešnost ne izpolnjuje standardov podjetja.
Nasveti
-
Sistem ocenjevanja uspešnosti priznava in nagrajuje zaposlene, ki izpolnjujejo ali presegajo pričakovanja vašega podjetja. Sistemi ocenjevanja uspešnosti določajo tudi področja, kjer lahko zaposleni v marginalnem sektorju izboljšajo svoje znanje in spretnosti.
Cilji ocene uspešnosti
Organizacije uporabljajo ocene uspešnosti za sprejemanje odločitev o zaposlitvi, ki podjetju pomagajo pri doseganju številnih ciljev. Ocene uspešnosti so koristne za pomoč delodajalcem pri odločanju, ali bodo dolgoročno računali na novega zaposlenega ali povečali plačo zaposlenega. Poleg tega je lahko postopek ocenjevanja uspešnosti še posebej koristen pri določanju potenciala zaposlenega za povečanje odgovornosti, višjih delovnih mest ali napredovanja. Prenosi delovnih mest, prerazporeditve ali znižanja so druge odločitve o zaposlitvi, ki lahko temeljijo na oceni uspešnosti zaposlenega.
Kadar je zaposleni v zgodnjih fazah svojega mandata v podjetju, lahko podjetje uporabi oceno, da bi ugotovilo, ali je delo primerno za njegove sposobnosti in kvalifikacije. Za novo zaposlene delavce se lahko ta ocena pojavi od 60 dni do šestih mesecev od datuma začetka zaposlitve. Daljše obdobje (šest mesecev) daje delodajalcu dovolj časa, da opazuje uspešnost delavca pri praktično vseh dodeljenih delovnih nalogah in odgovornostih. Zagotavlja tudi dovolj časa, da ugotovi, ali obstaja kulturna ustreznost v smislu, kako dobro nov delavec gradi delovna razmerja s tem, da se spoprime s svojimi vrstniki, sodelavci in nadzorniki.
Glede na to, kako visoke (ali nizke) so njihove ocene pri ocenjevanju uspešnosti, lahko zaposleni, ki opravljajo izjemoma na svojem delovnem mestu, prejmejo povišanje plač ali bonuse. Na primer, podjetja, ki nagrajujejo delavce z bonitetami, ki temeljijo na uspešnosti, lahko uporabijo metodo ocenjevanja, da bi določila, kako velikodušno bo podjetje, ko pride čas za bonus. Podobno bi, če bi se povečala višina plače, bi zaposleni, ki samo izpolnjujejo standarde uspešnosti podjetja, prejeli najnižji odstotek povišanja plače, medtem ko bi zaposleni, katerih uspešnost je neporavnana, prejeli najvišje povišanje plač, ali pa bi prejeli konec leta bonus, ki jih nagrajuje za odlično delovanje.
Odločitve o zaposlovanju, kot so prenosi in prerazporeditve, bi lahko bile odvisne od tega, kako dobro se bo zaposleni uvrstil na njeno trenutno delovno mesto. Na primer, uslužbenec, katerega uspešnost je ocenjena kot povprečna za delo v položaju, ki je usmerjen na stranko, lahko kaže veliko boljše rezultate v vlogi, ki ne zahteva interakcije s strankami podjetja. Natančneje, prodajni zastopnik, ki meni, da je težko gojiti odnose s strankami, lahko bolje opravlja vlogo v ozadju, kjer ni potrebna interakcija s strankami. Takšno odločitev o zaposlovanju lahko podpre ocena uspešnosti, ki kaže, da je dosegla nižje rezultate pri razvijanju odnosov, vendar ima visoke rezultate v nalogah, ki so usmerjene v podrobnosti in ne zahtevajo stalne interakcije s strankami ali strankami.
Ocene uspešnosti se običajno uporabljajo za razvojne namene, kot so usposabljanje ali usmerjanje, kako izboljšati delo zaposlenega ali pomagati zaposlenemu pri pridobivanju novih veščin. Ne glede na to, ali ocene uspešnosti vsebujejo samo številčne ocene ali vsebujejo povratne informacije nadzornika v narativni obliki, je pregled odličen vir informacij.Te informacije se lahko uporabijo za odločitev o vrsti usposabljanja, ki je potreben za izboljšanje uspešnosti zaposlitve ali možnosti poklicnega razvoja, ki jo bodo na primer pomagali pri pripravi na prihodnje vodilne vloge. Za zaposlene z visokim potencialom je dosledna močna delovna uspešnost, ki je dokumentirana v letnih ocenah, pogosto utemeljitev za sprejemanje odločitev o napredovanju.
Drugi cilj ocenjevanja uspešnosti je povezan z motivacijo. Zaposleni, ki prejemajo pohvalo in priznanje za dobro opravljeno delo, so pogosto motivirani za ohranjanje ali celo izboljšanje uspešnosti svojega dela. Medtem ko je povišanje plače lahko spodbuda za nekatere delavce, je priznanje, kot je nadzornik, ki ocenjuje njihovo tehnično znanje kot "izjemno", navdih, ki ga drugi zaposleni cenijo več kot, recimo, 3-odstotno povečanje plač.
Metode ocenjevanja uspešnosti
Obstaja več priljubljenih metod ocenjevanja ali pregleda. Izbira najboljše metode je odvisna od dejavnikov, kot so ravni in položaji v vaši organizaciji, nadzorni in upravljavski strokovnjaki ter vrsta delovnih nalog in nalog, ki jih opravljajo vaši zaposleni. Na primer, če ste nadzornik v proizvodnem obratu, je ocena na podlagi proizvodnje idealna za zaposlitvene dolžnosti. Ocena, ki temelji na proizvodnji, običajno uporablja številčno lestvico, ki meri zaposlenost. Zaposleni, katerih proizvodnja ne ustreza vašim minimalnim količinskim standardom ali zaposlenim, katerih proizvodnja ne ustreza vašim standardom kakovosti, bodo verjetno prejeli poročilo o slabi učinkovitosti ali oceno.
Nekatere skupne vrste ocen uspešnosti vključujejo upravljanje s cilji, grafične lestvice ocenjevanja, povratne informacije z več kazalci in prisilno razvrščanje. Katerega izberete za svoje zaposlene, je odvisno od delovnih nalog, položaja ali položaja in od tega, ali želite, da vaši zaposleni opravijo samoocenjevanje ali sodelavce, da zagotovijo povratne informacije.
Upravljanje s cilji, ali MBO, ocene vsebujejo posebne cilje ocenjevanja uspešnosti, ki so jih vodja in nadzorniki upravljavca skupaj pripravili, da bi jih opredelili za dokončanje v obdobju pregleda. Med ocenjevalno razpravo vodja in nadzornik pregledata vsak cilj, ukrepe, ki jih je uslužbenec uresničil, da bi dosegel vsakega od njih in ali je bil cilj zaključen. Če menedžer ni uspel doseči cilja, običajno razpravlja o tem, kako daleč vzdolž upravljavca doseže ta cilj, in ovire, ki so ji preprečile 100-odstotno dokončanje. Za cilje, ki jih je vodja dosegel, zaposleni zazna, da so bili ti dosežki izpolnjeni, in dodaja komentarje, ki opisujejo korake, ki jih je sprejela za dosego teh ciljev. Lahko bi dodala tudi izzive, s katerimi se je soočila, ko je delala v smeri tega cilja. Takšni komentarji so lahko koristni, če so ji dodeljeni podobni cilji, ali pa bi lahko bili koristni za njenega nadzornika pri ugotavljanju, ali je bil cilj dejansko dosegljiv. Celovita ocena dokončanega MBO lahko določi, ali so bili cilji primerni za nabor spretnosti zaposlenega ali raven izkušenj.
Grafične ocenjevalne lestvice so pogosto najpreprostejša in najbolj smotrna metoda ocenjevanja uspešnosti zaposlenega; vendar obstaja možnost, da subjektivnost izkrivlja rezultate, ki temeljijo na nadzornikovem dojemanju in ocenah. Ta obrazec za ocenjevanje uspešnosti vsebuje zaposlene lastnosti in stil dela ter ocenjevalno lestvico (na primer lestvica od 1 do 5, pri čemer je 5 odlična). Druga možnost je, da lahko bonitetna lestvica variira od "slabega" do "sprejemljivega" do "odličnega". Nadzornik oceni vsako lastnost ali kvalifikacijo. Če podjetje želi povratne informacije od zaposlenega, lahko obstaja še en stolpec za zaposlenega, da zagotovi samooceno. Eden od izzivov povabila povratnih informacij zaposlenih je uskladitev potencialne razdalje v ocenah. Na primer, zaposleni lahko svoje organizacijske sposobnosti oceni kot odlične, nadzornik pa meni, da je njena uspešnost sprejemljiva. Vključitev specifičnih delovnih nalog za ocenjevanje je eden od načinov za odpravo subjektivne narave te vrste ocenjevanja uspešnosti. Če preprosto dodate faktorje, kot so "obračanje v dodeljenem delu na čas in brez napak" ali "sodelujete z člani skupine za dokončanje dodeljenih nalog", lahko nadzorujete količino subjektivnosti, ki jo nadzornik prenese med opravljanjem te vrste ocenjevanja.
Povratne informacije z več ocenjevalci - običajno 360-stopenjske ocene - pridobivanje povratnih informacij od nadzornika, kolegov in neposrednih poročil zaposlenega. Takšna ocena nato ocenjuje uspešnost zaposlenega iz treh različnih perspektiv in je še posebej koristna za nadzornike prve stopnje, ki redno sodelujejo z menedžerjem, kateremu poročajo, vrstniki, s katerimi sodelujejo, in zaposlenimi, ki jih nadzorujejo. Prednost 360-stopenjskih vrednotenj je v tem, da opredeljujejo področja, ki jih je treba izboljšati, in seveda poudarjajo področja, kjer se zaposleni odlikujejo. Pomembno je zbrati povratne informacije več ocenjevalcev, da bi bila ocena te vrste resnično učinkovita. Na primer, če ima nadzornik samo eno neposredno poročilo, je očitno, kaj je podrejena ocena, in samo vedeti, kako lahko podrejeni oceni, da lahko nadzornik doseže nerodno delovno razmerje. Zato je smiselno imeti v vsaki kategoriji vsaj tri ocenjevalce: vsaj tri vrstnike in tri neposredna poročila.
Metodo prisilne ocenjevanja uspešnosti je populariziral nekdanji generalni direktor General Electrica Jack Welch. Z uporabo te metode nadzorniki uvrščajo zaposlene v tri skupine: 20 odstotkov delavcev, srednjih 70 odstotkov in spodnjih 10 odstotkov. Pogosto imenujemo metodo "rang in yank", kar pomeni, da nadzorniki menijo, da so spodnji 10 odstotkov delavcev zaposleni, ki res niso bistveni. Lahko se prekinejo, ker njihova uspešnost ne dosega standardov podjetja. Srednjih 70 odstotkov jih zadrži svoja delovna mesta, vendar prejmejo tudi usposabljanje, usposabljanje in strokovni razvoj, ki jih bo, upajmo, spodbudil, da si prizadevajo, da bi se pridružili najboljšim 20 odstotkom zaposlenih ali vsaj ne bi padli v spodnjih 10 odstotkov do naslednjega leta. oceni uspešnosti. Top 20 odstotkov so superzvezdniki in očitno so tako dragoceni podjetju, da ne samo ohranijo svoja delovna mesta, temveč so nagrajeni za zgledno uspešnost s povišanjem plač, bonusi ali oboje. (Zaposleni v srednjem razponu lahko prejmejo tudi povišanja plač in bonuse, vendar ne tako velikodušno kot najboljši izvajalci). Ta vrsta metode ocenjevanja uspešnosti zahteva veliko dela za pripravo zaposlenih za to vrsto pregleda in zahteva usposabljanje nadzornikov, da bi jih preprečili zaradi nenamerno ali samovoljno razvrščenih zaposlenih na podlagi nič drugega kot njihovega delovnega mesta.
Poročilo o oceni uspešnosti
Pisno poročilo o oceni uspešnosti je pomembno iz dveh kritičnih razlogov. Prvič, ker se ocene uspešnosti običajno uporabljajo za sprejemanje odločitev o zaposlitvi, kot so povišanja plač, napredovanja, znižanja, bonusi in delovne naloge ali prenosi, morate imeti dokumentacijo, ki podpira vaše odločitve. Drugič, vsak zaposleni ima pravico, da ima tiskano (ali elektronsko kopijo, če izvajate brezpapirno operacijo) vrednotenja za svoje osebne datoteke.
Ko vodite razpravo o oceni uspešnosti, predstavite delavcu svojo kopijo in jo pregledajte v osebnem sestanku, kadar je to mogoče. Postopek ocenjevanja uspešnosti je najbolj učinkovit, če imate razpravo v zasebni pisarni ali konferenčni sobi, po možnosti na nevtralni lokaciji za nadzornika in zaposlenega. Zasebnost je najpomembnejša, ko razpravljate o uspešnosti zaposlenega, še posebej, če ocena uspešnosti obravnava občutljive zadeve ali če vključuje resne pomisleke glede uspešnosti zaposlenega ali delovnih navad. Če upravljate oddaljenega delavca, posredujte zaposlenemu kopijo e-pošte, označeno kot zaupno, preden pregledate njegovo uspešnost v konferenčnem klicu. Način, kako predstavljate ocenjevanje zaposlenih, lahko pogosto vpliva na moralo in zadovoljstvo pri delu.
Cilj ocenjevanja uspešnosti je sporočiti, kako dobro zaposleni opravlja svoje delovne obveznosti ali komunicirati z zaposlenim, da ste investirani v njegovo poklicno rast. Ključni element tega sporočila je dejansko poročilo o oceni uspešnosti. Zaposlenemu daje sklic, na katerega se lahko sklicuje v naslednjem ocenjevalnem obdobju, da vidi, kje stoji v smislu izpolnjevanja standardov uspešnosti vaše organizacije.
