Učinkovite motivacijske strategije imajo velik vpliv na produktivnost na delovnem mestu. Zaposlena in motivirana delovna sila lahko pomeni razliko med uspešnim podjetjem in umirajočim poslom. Vodstvo ima moč motivirati in demotivirati delavce. Morda je najpomembnejši element razumevanja motivacijskih strategij, ki vplivajo na produktivnost na delovnem mestu, prepoznati moč in izobraževati menedžerje, tako da ta moč uporabljajo v korist organizacije.
Viri motivacije
Da bi popolnoma razumeli vpliv motivacije na delovnem mestu, morate najprej preučiti možne vire motivacije. Delavce na splošno motivirajo notranji in zunanji dejavniki. Notranji dejavniki vključujejo osebne miselne procese in izkušnje posameznega delavca. Zunanji dejavniki so tisti, kot je organizacijska kultura, ki bodisi navdihuje delavce, da bi bili produktivni z uporabo nagrad ali z vnašanjem občutka strahu delavcem. Pomembno je razumeti, da lahko na zaposlenega, ki je močno motiviran, močno vpliva zunanje okolje, ki delavce odvrača, da pokažejo visoko raven motivacije.
Vodenje in kultura
Vodje morajo biti voditelji in ustvariti pozitivno organizacijsko kulturo, da bi delavce spodbudili k produktivnosti. Medtem ko lahko vodje uveljavljajo raven produktivnosti preprosto z uporabo avtoritete svojih položajev, voditelji iščejo pozitivne spodbude za spodbujanje optimalne ravni produktivnosti. Zaposleni so na splošno bolj produktivni, ko delajo v ozračju spoštovanja, kjer vodje ohranjajo komunikacijske linije odprte in obveščajo delavce o dolgoročnih ciljih, namesto da preprosto nadzorujejo in upravljajo delavce v svojih vsakodnevnih dejavnostih.
Okrepitev
Ključ do upravljanja produktivnosti na delovnem mestu je upravljanje vedenja in ne osebnosti. Okrepitev je izraz, ki so ga oblikovali vedenjski psihologi, ki so razvili teorijo kondicioniranja operantov. Ta teorija, ki so jo razvili psihologi Edward Thorndike, John Watson in B.F. Skinner, navaja pozitivne ali negativne posledice kot ključni spodbujevalec vedenjskega učenja. Z drugimi besedami, če vodje želijo večjo produktivnost, morajo to vedenje nagraditi.
Nasprotno pa morajo uporabiti tudi negativno okrepitev ali kazni za tiste delavce, ki ne dosegajo ciljev produktivnosti. Vodstvo mora tudi zagotoviti, da produktivni delavci ne čutijo, da so kaznovani, ker so produktivni. Na primer, produktivni delavec, ki prejme nagrade in priznanje za izjemno delo, bo bolj verjetno še naprej produktiven kot produktivni delavec, ki je nagrajen le z večjim delom.
Razvoj kariere
Zagotavljanje usposabljanja za nadaljnji razvoj kariere je ključni element procesa upravljanja uspešnosti, ki vpliva na produktivnost na delovnem mestu. Pomagati delavcem pri izpolnjevanju njihovih osebnih ciljev razvoja kariere ne samo izboljša poklicna znanja, potrebna za produktivnost na trenutnih položajih, temveč tudi izboljša zadovoljstvo pri delu in zaposlovanje zaposlenih. Na bistvene elemente, potrebne za optimalno produktivnost, lahko močno vpliva uspešna izvedba programov za razvoj kariere na delovnem mestu.
