Ko gre za ustvarjanje korporacijske kulture in določanje poti za opredelitev uspeha podjetja, je neizpodbitno, da so človeški viri tisti, kjer se vse začne. Odgovornost za človeške vire je v tem, da najdejo prave ljudi za to delovno mesto, vendar to presega to, kar je v današnjem strokovnem svetu. Rešujejo konflikte, upravljajo programe za ugodnosti in upravljajo odnose med zaposlenimi, medtem ko spreminjajo dinamiko ekipe. Potem je najemanje, svetovanje podjetjem iz medenine in drugih podjetnikov, in celo zastrašujoča naloga za izpolnjevanje zakonskih zahtev. Človeški viri morda niso tam zunaj, saj opravljajo vsakodnevno poslovanje korporacije, vendar brez njih podjetje ne more niti priti na tla.
Nasveti
-
Strokovnjak za človeške vire je temelj vsakega velikega podjetja, ker privabljajo in zaposlujejo prav osebje, medtem ko vzpostavljajo okvir za njihovo ohranitev.
Razumevanje človeških virov
Najlažji način za razumevanje izziva pred ekipo za človeške vire je razmišljanje o filmih ali vaši najljubši športni ekipi. Ko gre za filme, je vse odvisno od čarovnije, ki se dogaja na zaslonu, kar pomeni tudi dinamiko med akterji. Da bi se to zgodilo, producent izbere režiserja; potem mora direktor najti svojo primarno ekipo, vključno z režiserjem. Režiser je nato prešel na tisoče fotografij in avdicij, da bi našel prave ljudi za film. Izberite napačne igralce in film bi lahko ležal kot mrtva riba. Pravi pa ustvarjajo filmsko čarovnijo.
Enako je s športno ekipo. Generalni direktor je odgovoren za vse v klubski hiši baseball ekipe. Od trenerja do strokovnjakov za rehabilitacijo, ki so se spustili na reševalne klopi in podzemne vode, so vsi izbrani zaradi posebnih razlogov. Pripeljite napačnega igralca in morda se v sobi za shrambo pojavijo prepire. Pridobite trenerja, ki ne razume igralcev, in nenadoma se izgubi na milijone dolarjev na izplačane plače pod slabim vodstvom. Slab zdravnik lahko tvega večmilijonsko naložbo v talent. Vendar izberite pravo upravljanje in igralce, ki so med seboj dinamični, in ta ekipa si prizadeva za končnico.
To so enake odgovornosti, s katerimi se sooča vodja človeških virov in njihova ekipa. Prihodnost njihovega podjetja je odvisna od tega, ali bodo izbrali prave ljudi za vsako delovno mesto v podjetju in upravljali s temi sredstvi na način, ki bo ohranil njihovo produktivnost in lojalnost.
Seznam odgovornosti za človeške vire
Kakšne so torej dolžnosti in odgovornosti podjetja? Ko govorimo o človeških virih, lahko preučimo njihove vloge na dva načina - velika je slika tega, kaj prispevajo k podjetju, toda potem je seznam dnevnih dejavnosti, kjer so funkcije in odgovornosti za človeške vire razčlenjene na različne naloge.
Najemanje, zaposlovanje in zadrževanje
To je očitno delo, ki ga vsi sodelujejo s človeškimi viri - najti prave zaposlene za delo. To ni tako preprosto, kot je vodenje oglasa in izbira. Kjer iščejo zaposlene, lahko vplivajo na kakovost prosilcev, sami oglasi pa lahko izklopijo nekatere kandidate - kot so podjetja, ki oglašujejo »rock zvezdo« ali »guru«. Velike HR ekipe vedo, kako privabiti velike ljudi, in to se dogaja njihovem iskanju kandidatov in kako vodijo razgovore.
Tudi zaposlovanje in zadrževanje sta zelo pomembna. Ko gre za odlične zaposlene, na katere lahko gradi prihodnost podjetja, je včasih potrebno, da se igranje trde sile pripelje do podpisa pogodbe. Zaposlovanje je vse v zvezi s poznavanjem igralcev, ki jih želijo, nato pa po njih.
Vendar je to svet psa, ki je jedel psa, in cenjeni ekipni igralci se pogosto lotijo drugih podjetij. Ko se ta grožnja pojavi - ali preden se lahko zgodi - je pomembno trdo delati, da bi obdržali zaposlene. Vsak usposobljen delavec stane na desetine tisoč dolarjev na izplačanih plačah na več položajih - pripravnik, trenerji, kadrovski čas, porabljen za njih, in kdorkoli drug, ki sodeluje pri doseganju hitrosti tega zaposlenega. Ohranjanje osebja ohranja močne naložbe in zahteva, da se tekmujejo za napredovanje in da se njihova znanja ustrezno uporabljajo, in celo priznavanje in nagrajevanje njihovih prispevkov, kjer je to mogoče.
Vizija, vrednost in blagovna znamka
Kadrovska služba je lahko in bi morala sodelovati s predsednikom uprave in drugimi vodji podjetij, da bi ugotovila, kaj so vizija podjetja in temeljne vrednote. Na ta način lahko najbolje razumejo, katere atribute morajo imeti zaposleni, da bi zagotovili, da so te lastnosti izpolnjene pri vsaki osebi na vseh ravneh.
Na primer, kultura sodelovanja in inovativnosti je dosežena z zagotavljanjem nekaterih tipov osebnosti, ki prevladujejo v podjetju. Če je nekdo diva ali samotar, ki se morda ne bo ukvarjal s korporativno kulturo in vizijo podjetja. Na drugi strani, če podjetje inovativnost in ustvarjalnost zelo cenita, lahko HR želi, da bi se izogibala najemanju živahnih, brbljavih ljudi, ki bi lahko motili razpoloženje na delovnem mestu.
Do neke mere gre tudi za blagovno znamko. Če ima podjetje močno blagovno znamko, je ključnega pomena, da skupina, ki je pod to blagovno znamko, verjame v to, kar gre. Začne se v krmilnici HR, saj lahko prepoznajo, kdo je na krovu, z blagovno znamko mantra, ki jo je težko dobiti.
Zagovorništvo zaposlenih in reševanje konfliktov
Te se lahko zdijo dve ločeni področji, če pa zaposleni ne zaupajo skupini za človeške vire, se lahko težave predolgo postavljajo, da bi se resolucija enostavno dosegla. Dober oddelek za človeške vire se sooča z zaposlenimi, tako da bo osebje ob vprašanjih na delovnem mestu pristopilo k osebju, da bi doseglo resolucijo. V popolnem svetu je kadrovska služba kot Švica - nevtralna sila, ki je vedno pripravljena na pogajanja med strankami. Zaposleni morajo vedeti, da bo z njimi HR, ko vodstvo ni v skladu, in da mora vodstvo verjeti, da ima HR v prihodnosti v mislih podjetje z vsakim stališčem.
V današnji dobi družbenih medijev je zadnja stvar, ki jo vsakdo želi, da zaposleni svoje zadeve obravnavajo javno. Namesto tega se lahko spopadanje z zadevami v hiši izogne veliko žalosti. Reševanje konfliktov je zato enako pomembno kot zagovarjanje zaposlenih. To lahko vključuje vse, od opominjanja delavcev na politiko s svetovanjem ali svetovanjem in posredovanjem. Vključuje lahko celo vključitev pravne ekipe ali klicanje organov v primerih nadlegovanja ali zlorabe na delovnem mestu.
Idealno bi bilo, da se pred nastankom konfliktov HR oblikujejo politike in okviri, ki lahko ustvarijo podlago za konflikte in ustrezne resolucije. Nekatera področja, ki jih lahko pokrivajo te politike, vključujejo spolno nadlegovanje v pisarni, spoštovanje zasebnosti zaposlenih, pravila o pisarniščih v pisarni in stališče podjetja glede nadur in počitnic.
Ugodnosti in nadomestila
Del privabljanja in zadrževanja zaposlenih je odvisen od prejemkov in nadomestil, ki jih lahko dobijo na delovnem mestu. Od bolniškega časa in dopusta do zdravniških paketov in počitnic, veliko se vozi na tem, kar pride skupaj s plačo. Ena stvar je ponuditi zdravstveno zavarovanje kot nadomestilo za službo, vendar je tudi odgovornost kadrovske ekipe, da odloči, katero podjetje bo zagotovilo zdravstveno zavarovanje. To vključuje raziskovanje vsega, kar zdravstveni načrt ponuja, kakšne so cene za dodatno plačilo in koliko podjetje stane, da zagotovi to ugodnost, na podlagi proračuna in politik podjetja. Prav tako je odvisno od njih, da malo premaknejo podjetniško medenino, če menijo, da podjetje zaposlenim ne ponuja dovolj privlačnih spodbud za pridobivanje ali ohranjanje kakovostnih talentov.
Upravljanje teh ugodnosti in morebitnih nadomestil, ki se zahtevajo za bonuse ali nagrade za uspešnost, je prav tako v pristojnosti kadrovske ekipe. Ni smiselno, da bi ponudili ugodnosti ali odškodnine, če se ne izplačajo takoj. V ta namen seznam funkcij človeških virov ne vključuje le nadzora; vključuje tudi potrebo po jasnem komuniciranju in skrbnem vodenju evidenc o vseh zaposlenih in oddelkih v podjetju.
Zapisi zaposlenih in ocene uspešnosti
To je tudi tisto, kjer je prizadevnost pri vodenju evidenc in komunikacijah velika, saj je med najpomembnejšimi funkcijami in odgovornostmi kadrovske službe vodenje dokumentacije o zaposlenih. Po mnenju nekaterih strokovnjakov za kadrovske zadeve priporočajo, da imajo tri ločene datoteke - I-9, splošno datoteko zaposlenih in zdravniško kartoteko.
Medicinska datoteka je namenjena vsem, od zdravniških zapisov do obrazcev za zahtevke, informacij o invalidnosti in celo stikov v sili in ustreznih alergij. Datoteka I-9 je za vladni obrazec, ki preveri upravičenost dela.Splošna datoteka je pomembna za pomembna sporočila, njihovo nadaljevanje in uporabo, preglede, pritožbe, obrazce W-4, disciplinske ukrepe in kakršne koli druge evidence, ki jih lahko upraviči.
V skladu s tem bo oddelek za kadrovske zadeve pogosto zaključil preglede uspešnosti. Potrebovali bodo sisteme, ki jih bodo opozarjali, ko bo čas za redni pregled uspešnosti vsakega zaposlenega. Tukaj se bodo posvetovali z datotekami, videli, kje se je zaposleni začel, kakšna je bila njihova pot in potem se bo to primerjalo s poročili in povratnimi informacijami upravljavcev in drugih članov ekipe, ki delajo z zaposlenim.
Kateri so različni položaji v človeških virih?
Za tiste, ki jih zanimajo delovna mesta na področju človeških virov, je na seznamu dela za človeške vire vključenih več vlog. Če si prizadevate za kariero s funkcijami in odgovornostmi za človeške vire, boste verjetno potrebovali poslovno diplomo, ki bo osredotočena na vodstvo podjetja ali vodstvo organizacije. Ko to dobite, so to nekatere vloge, ki vam lahko ustrezajo:
Izvršni recruiter Za najbolj konkurenčnega HR strokovnjaka, to je high-stakes igra za iskanje pravega vodstva, da svoje podjetje v prihodnosti. Zahteva izjemne poslovne spretnosti, močnih mrežnih veščin in zmožnosti pogajalskih pogajanj za ravnanje s profesionalnimi strokovnjaki.
Vodja usposabljanja in razvoja To je kadrovska vloga ljudi, ki radi poučujejo in navdihujejo druge ljudi. Pod odličnim vodjem usposabljanja in razvoja so lahko ekipe močan stroj, ki premika podjetje v dobičkonosni smeri. Slabo usposabljanje in pomanjkanje ustreznega razvoja zaposlenih sta potonila veliko ladij, zato je to ključna vloga, ki zahteva odlično predstavitev, vodenje, motivacijske spretnosti in ustvarjalnost za pridobivanje najboljših iz ljudi.
Neprofitna kadrovska služba Ti profesionalci morajo veliko storiti z manj. Morajo biti iznajdljivi in domiselni, prav tako pa morajo imeti odlično mreženje in strast do vzroka, za katerega delajo. Ne smejo samo pritegniti velike plačane zaposlene, temveč tudi ustvariti okvir, ki bo pritegnil in kar najbolje izkoristil prostovoljce.
Globalni strokovnjak za HR V dobi multinacionalke je ta strokovnjak zadolžen za zaposlovanje in umeščanje novih delavcev v tujino ali njihovo vnašanje v državo. Imeti morajo medkulturno znanje in govoriti več kot en jezik. Zahtevale bodo tudi razumevanje davčnih in pravnih posledic v zvezi z mednarodnim vidikom teh vlog.
HR IT strokovnjak za zaposlovanje Tehnologija je zapletena in se vedno spreminja. To je vloga HR za nekoga, ki ljubi geek nad tech in ki razume pogoje in vsakodnevni napredek v tehnologiji. Njihova vloga je, da najdejo nadarjene kadre, ki ne morejo le upravljati IT-ja, ki že obstaja v podjetju, ampak imajo vizijo in spretnost za rast z novimi tehnologijami, ki se spuščajo, hkrati pa se lahko odzivajo na potrebe svojih kolegov in težave.
Pomočnik za človeške vire Najboljši način za začetek kariere v človeških virih je zaposlitev kot asistent. Delo pod ekipo za kakovost in opazovanje, kako je bilo opravljeno, je lahko neprecenljivo pri poučevanju novincev, kako se spopadajo z vsemi veščinami, ki so potrebne za uspeh v tej industriji. Od maja 2014 je ameriško ministrstvo za delo povedalo, da je bila povprečna plača pri kadrovskih pomočnikih 38.040 ameriških dolarjev, pri čemer je prvih 10 odstotkov zaslužilo skoraj 55.000 dolarjev. To je tudi kariera z veliko prihodnostjo, saj je ministrstvo za delo poročalo, da je stopnja brezposelnosti precej nižja kot v mnogih drugih delovnih mestih.
