Ko zaposleni delajo skupaj, je pomembno, da lahko učinkovito komunicirajo, sodelujejo in rešujejo konflikte. Eden najboljših načinov za pospešitev tega procesa so organizirane dejavnosti team buildinga. Poleg komunikacije, timskega dela in reševanja konfliktov lahko team building izboljša moralo zaposlenih, zmanjša promet, pouči delavce o novih veščinah, poveča ustvarjalnost zaposlenih in več, kar lahko izboljša produktivnost v pisarni.
Nasveti
-
Glavni cilj team buildinga je izboljšati produktivnost, in sicer s povečanjem morale, izboljšanjem reševanja problemov, vzpostavitvijo boljše komunikacije in poučevanjem novih veščin.
Glavni cilji oblikovanja timov
Študija, ki so jo izvedli C & IT / Center Parcs, je vprašala strokovnjake za dogodke: "Kateri so vaši ključni cilji pri rezerviranju dejavnosti team buildinga?" Najvišji odgovor, ki ga je podalo več kot 80 odstotkov vprašanih, je "povečanje morale in motivacije". Da bi bila ekipa povezana, mora biti vsaka oseba motivirana, da pomaga skupini uspeti. Team building lahko pomaga, da zaposleni občutijo občutek skupnega cilja, ki jih navdihuje, da svoje delo prenesejo na naslednjo raven.
Drugi najbolj priljubljeni strokovnjaki, ki so jih strokovnjaki dali nadzornikom o tem, zakaj so se odločili za team building, je, da povečujejo zadrževanje zaposlenih in njihovo angažiranost. To se večinoma povezuje z okrepljeno moralo, saj lahko povečano zadovoljstvo zaposlenih pomaga zmanjšati promet, kar vam lahko pomaga prihraniti denar, če vam ni treba usposabljati novih zaposlenih.
Še en odgovor, da je več kot polovica vprašanih izjavila, da lahko podpira usposabljanje zaposlenih ali razvoj novih znanj. Dejavnosti team buildinga so zabaven in učinkovit način za usposabljanje delavcev in poučevanje novih veščin, ne pa samo, da jih sedijo za mizo za računalniško vadbo ali da si ogledajo dolgočasen video posnetek. Tudi če ne poskušate poučevati določene naloge, je spodbujanje zaposlenih k izboljšanju spretnosti reševanja problemov in fleksibilnega razmišljanja skupen in logičen cilj team buildinga.
Drugi cilji team buildinga so: spodbujanje mreženja zaposlenih in komunikacije za izboljšanje produktivnosti v pisarni; podpora timskemu delu in zaupanju med skupino, da bi lahko vsakdo bolje razumel prednosti, slabosti in interese drug drugega, da bi tim bolj učinkovito sodeloval; spodbujanje inovativnosti in ustvarjalnosti ter pomaganje ekipam, da se med seboj dobro počutijo; razvijanje strategije podjetja in krepitev zavedanja blagovne znamke za združevanje vseh zaposlenih v okviru splošnih ciljev in podobe organizacije; uvajanje zaposlenih v novega managerja, da se lahko ekipa hitreje prilagodi slogu povratnih informacij in usmerjanju novega vodje; in gradnjo spretnosti za reševanje konfliktov, tako da lahko posamezni člani skupine hitreje razrešijo svoje težave in se vrnejo k hitrejšemu sodelovanju, ko pride do konfliktov.
Pet stopenj razvoja ekipe
Filozofija team buildinga v veliki meri temelji na petih stopnjah razvoja ekipe, ki so jih ustvarili Bruce Wayne Tuckman in Mary Ann Jensen. Tuckman je uvedel prve štiri faze leta 1965 in nato leta 1977 uvedel peto stopnjo skupaj z Jensenom. Pet stopenj je oblikovanje, napad, normiranje, izvajanje in prekinitev.
Oblikovanje se zgodi, ko se ekipa prvič sestane. V tej fazi izmenjujejo informacije o svojem ozadju, interesih in izkušnjah, da bi ustvarili prve vtise drug od drugega. Skupina se bo seznanila tudi s projektom, na katerem delujejo, in o njihovih posameznih vlogah pri dokončanju projekta. Vodja bo zagotovil informacije o ciljih ekipe, o posameznih odgovornostih in o tem, kako naj ekipa sodeluje.
V fazi neurja so člani skupine tekmovali med seboj za status ali za sprejemanje svojih idej. Vsak zaposleni ima svoje mnenje o tem, kaj je treba storiti in kako, kar lahko povzroči konflikt v skupini. Vodja skupine mora pomagati tistim v skupini, da se skupaj naučijo reševati probleme, delati sami in se spopadati s svojimi odgovornostmi. Idealno bi bilo, da vodja ekipe pomaga vsakemu članu ekipe, da čuti, da ga poslušajo, in ga spodbujamo, naj posluša tudi svoje sodelavce. To bo od upravljavca zahtevalo, da nekatere delavce spodbudi k bolj samozavestni, drugi pa za boljše poslušalce. Faza se konča, ko skupina kot celota postane bolj medsebojno sprejemljiva in se nauči bolje sodelovati drug z drugim.
Ko vsi začnejo učinkovito sodelovati, so vstopili v normativno fazo. V tej fazi so osredotočeni na projekt, ki je pri roki, in ne na lastne cilje. Spoštujejo se in začenjajo ceniti različna stališča, ki jih vsak član prinese v ekipo. Skupina je začela zaupati drug drugemu in po potrebi aktivno iskati pomoč. Zaradi njihove enotnosti začnejo sodelovati veliko bolj učinkovito. Vodja ne bo imel toliko opraviti v tej fazi, ker mora biti vsak zaposleni osredotočen na opravljanje svojih nalog in bo vedel, kdo naj se obrne za pomoč, ko ga potrebuje. Šef bo moral nadzorovati delo in biti pripravljen stopiti, kadar je to potrebno, zlasti če se zdi, da se ekipa zatika, ko se pojavijo občasni spori ali ko je treba sprejeti odločitve. Na tej točki lahko začne delovati kot več trenerjev, ponujati podporo in spodbudo večino časa, pri tem pa vedno pripravljena voditi ekipo po potrebi.
Mnoge skupine prenehajo napredovati v normativni fazi, toda tiste, ki še naprej gradijo svojo komunikacijo in timsko delo, lahko dosežejo fazo izvajanja. Ta stopnja je opredeljena s sposobnostjo skupine, da brezhibno sodeluje. Delujejo kot dobro naoljen stroj, pri čemer vsak zaposleni ve, kdaj delati sam in kdaj sodelovati. Ekipa lahko sama odloča in hitro rešuje probleme, ne da bi prekinila delo. Vodja bo lahko sprejel še bolj praktičen pristop in se bo odločil za to, namesto da bi tvegal, da bo oviral visoko delujočo ekipo. Čeprav ekipa ne potrebuje upravitelja, da bi zanje sprejemal vsakodnevne odločitve, bo vodja skupine v večini primerov potreboval odločitve na višji ravni. Poleg tega mora biti vodja tam, da nadzira napredek ekipe in jim pomaga pri praznovanju pomembnih mejnikov.
Kot že ime pove, se stopnja prekinitve zgodi, ko se projekt konča. Zaposleni na tej stopnji morda odhajajo v nova podjetja ali oddelke ali pa lahko skupina ostane skupaj, da bi delala na novem projektu. Nekatere ekipe ne bodo nikoli prišle na odložno stopnjo, ker njihovo delo poteka in njihov projekt ni res nekaj, kar bi bilo mogoče dokončati. Na primer, podjetje, ki se ukvarja z videoigro, bo doseglo odložno fazo, ko bo igra končana, ali pa bodo začeli delati na novi igri ali zapustiti podjetje, da bi našli novo mesto. Po drugi strani pa računovodski oddelek v podjetju Fortune 500 ne bo nikoli dokončan s plačevanjem zaposlenih in dobaviteljev, razen če podjetje za vedno zapre svoja vrata.
Ko oddelek doseže odložno fazo, naj vodja pomaga vsem proslaviti uspeh projekta, hkrati pa dokumentira uspehe in neuspehe ekipe, da bi pomagala racionalizirati prihodnje projekte. Člani skupine bodo ta čas v veliki meri porabili, da se bodo poslovili od sebe, če bodo šli ločeno ali se pripravljali na svoj naslednji projekt, če bodo še naprej sodelovali. Če se ekipa razpada, se pogosto pojavijo občutki žalosti, skupina pa se lahko med tem čustvenim obdobjem medsebojno podpira.
Pomembno je priznati, da lahko skupina v kateri koli fazi nazaduje v katero koli predhodno fazo. Na primer, v fazi izvajanja, če pride do večjega konflikta med ekipo ali en delavec začne delati neodvisno od drugih, se bo spustil nazaj na stopnjo vdora. Druga možnost je, da se v ekipo vključi nova članica, ki se bo morala vrniti v fazo oblikovanja, ko bo novi zaposleni našel svoje mesto v skupini. Seveda se bodo delavci ob koncu odložne faze morali vrniti v fazo oblikovanja, ko bodo začeli delati na novem projektu.
Team Building za pet stopenj
Na delovnem mestu v resničnem svetu, razen če se podjetje ali oddelek le oblikuje, zaposleni ponavadi pridejo v različnih časih, ko se nova delovna mesta izpraznijo ali odprejo. To pomeni, da je faza oblikovanja najpogostejša stopnja za pisarniške ekipe. To je tudi zelo pomembna faza, saj bodo nekateri zaposleni imeli boljšo povezavo z drugimi in boljše razumevanje projekta kot drugi, toda vsi v ekipi morajo biti na trdni podlagi. Vaje za izgradnjo ekipe v tej fazi se morajo osredotočiti na spodbujanje novih zaposlenih ali tistih, ki se morda ne bodo med seboj družili, da bi se učili drug o drugem. To lahko tudi predstavi podjetje, projekt in odgovornosti vsakega člana skupine novim zaposlenim, hkrati pa te pomembne koncepte okrepimo z obstoječimi delavci. Na tej stopnji se morajo aktivnosti na področju izgradnje timov osredotočiti na razbijanje ledu med zaposlenimi, čeprav je lahko osnovno reševanje problemov odličen način, da se ekipa navadita na medsebojno delo, medtem ko vidijo prednosti in slabosti v delovanju.
Vaje za izgradnjo ekipe za fazo razbijanja lahko uvedejo umetne konflikte, ki gradijo veščine reševanja problemov skupine s spodbujanjem razmišljanja zunaj polja, komuniciranjem idej in timskega dela. Sobe Escape so odlična možnost za delo na stopnji, saj predstavljajo konflikt za celotno ekipo in od skupine zahtevajo, da kar najbolje izkoristi njihove prednosti in slabosti za rešitev problema.
Kadar so delavci bodisi na stopnji normiranja ali izvajanja, se lahko vadbene ekipe v podjetju bolj osredotočijo na zabavo in moralno gradnjo kot na gradnjo komunikacij in spretnosti. Pikniki podjetja, izleti in zabave so odlični načini za pomoč pri zmanjševanju stresa zaposlenih, izboljšanju morale in zmanjšanju prometa, da se stvari gibljejo gladko.
Faza odložitve zahteva dobro praznično praznovanje, ki bo pogosto pomenilo zabavo pri predstavitvi, skupinsko večerjo v prijetni restavraciji ali drugi dejavnosti, kjer se lahko vsi vidijo v srečni, brez stresa okolju, preden se premaknejo ali začnejo drugo projekt.
