Predstavljajte si, da vaše podjetje raste hitro - tako hitro, v bistvu, da se odločite za mednarodno poslovanje. Vzpostavitev maloprodajnih mest, proizvodnih obratov ali distribucijskih partnerjev v tujini odpira vaše poslovanje na nove trge, nove vire in nove poti za dobiček.
Za človeške vire pa predstavlja nekatere izzive. Kako zaposlujete podjetja v tujini? Kako jih upravljate? Ena od možnosti je, da se operacije obrnejo na upravljavce držav gostiteljic, ki uporabljajo sistem osebja, znan kot policentrični pristop. Ustrezno izdelan policentrični model vam lahko pomaga zmanjšati stroške in se odzvati na lokalne kulture.
Nasveti
-
Medtem ko je cenejši in uspešnejši da bi uporabili lokalne menedžerje kot izseljenske menedžerje iz domačega naroda, policentrični pristop nagiba k izolaciji hčerinske družbe od sedeža podjetja, vodje pa se soočajo z neločljivim steklenim stropom.
Življenjski cikel mednarodne družbe
Pravijo, da želi podjetje v ZDA kupiti tovarno v Argentini. Ko bo podjetje prvič poskusilo v Južno Ameriko, bo najprej sodelovalo s predstavniki zunaj podjetja, da bi zajeli novo lokacijo in trge. Ti predstavniki, ki so lahko poslovni partnerji ali svetovalci, se običajno nahajajo v državi gostiteljici in razumejo to državo. Človeški viri še ne predstavljajo vprašanja na nedomačni strani.
V nekem trenutku podjetje odpira svoje poslovanje v tujini. Zdaj začne uporabljati etnocentrični pristop, kjer podjetje zapolni svoje najpomembnejše položaje z vodji iz ZDA, ki se v tem primeru preselijo v državo gostiteljico - Argentino. Sedež ostaja v ZDA in podjetje ne bo prineslo nobenih argentinskih uslužbencev v svoj sedež.
Premik proti policentričnemu pristopu
Ko podjetje postane ustanovljeno v državi gostiteljici, se lahko odloči, da bo operacije preneslo na argentinske državljane, da bi upravljalo hčerinsko družbo. To je znano kot policentrični pristop za osebje. Lokalni upravljavci bodo upravljali hčerinsko družbo, medtem ko ameriški državljani še naprej nadzirajo globalne operacije iz sedeža matične države. Zamisel je zmanjšati stroške in pomagati podjetju, da se odzove na lokalno kulturo.
Končno bo popolnoma globalizirano podjetje iskalo najboljše ljudi za delovna mesta po vsej mednarodni organizaciji, ne glede na njihovo državo izvora. Z resnico geocentrični pristop, tako ameriški kot argentinski uslužbenci bodo imeli enako stanje na delovnih mestih v argentinski podružnici in na sedežu ZDA. Ta politika je privlačna s stališča najboljše uporabe znanj, vendar ni vedno praktična.
Zakaj podjetja izberejo policentrični pristop?
Podjetja izberejo policentrični pristop iz dveh razlogov: to je cenejši in uspešnejši uporabiti lokalne menedžerje kot pa izseljene menedžerje iz matične države. Lokalno osebje je plačano po lokalnih cenah, kar zmanjšuje izplačane plače, če se hčerinska družba nahaja v regiji z nižjimi plačnimi lestvicami v primerjavi z matično družbo. Poleg tega ni premestitvenega paketa, ki bi družbi lahko prihranil več deset tisoč dolarjev, če bi menedžerje domače države sicer morali biti močno spodbujeni, da se preselijo v tujino.
Še pomembneje, visoka stopnja napak pri upravljanju ameriških podjetij v tujini. Raziskave kažejo, da imajo tri četrtine vseh ameriških multinacionalnih podjetij, ki sprejemajo etnocentrični pristop stopnja napak 10 odstotkov ali več, in podjetja imajo vedno težji čas zaposlovanja osebja za tuje napotitve.
Kakšni so razlogi za izpad izseljencev?
Glavni razlogi za odpoved izseljencev so:
- Upravitelj se ne more prilagoditi kulturi nove države.
- Vodja partner ali otroci se ne morejo prilagajati novi državi. Otroci na primer ne marajo svoje nove šole ali pa zakonec trpi zaradi kariere.
- Pojavijo se tudi druge družinske težave, kot je razdelitev družin, če se otroci pošljejo v internat med čezmorskimi nalogami.
- Delovno okolje je drugačno od tistega, na katerega je bil upravitelj navajen, in te težave se še povečujejo zaradi jezikovnih ovir in omejene mreže podpore.
- Vodja podcenjuje izzive, ki jih prinašajo velike čezmorske odgovornosti.
Obstaja veliko posledic neuspeha izseljencev, stroški izbire in usposabljanja menedžerja za zamenjavo pa so pogosto vrh ledene gore. Organizacije lahko doživijo velike motnje, ko direktor odide, kar povzroči padec produktivnosti, razmerja med strankami in nenaklonjenost. Po nekaterih ocenah lahko zamenjava neuspešne izselitve stane od 40.000 do 1 milijon dolarjev na upravitelja.
Glede na to lahko vidite, zakaj je policentrični model običajno cenejša in uspešnejša možnost.
Stekleni strop za menedžerje
Medtem ko ima policentrični pristop koristi v smislu stroškov in dolge življenjske dobe, ima lahko sam vodja pomembne slabosti. Najprej je težavno vprašanje poklicne mobilnosti. Če je lokalni vodja dejansko povezan z operacijami države gostiteljice, kako lahko pridobi tuje izkušnje? Policentrični pristop omejuje gibanje med matično državo in državo gostiteljico. Tako za lokalnega upravljavca postane praktično nemogoče, da preseže višje položaje v svoji hčerinski družbi.
Če menedžerji in vodstveni delavci hčerinskega podjetja občutijo zamerljivost glede steklenega stropa, imate problem. Visoka stopnja fluktuacije in nizka morala so naravna posledica omejene mobilnosti v karieri.
Izolira sedež od tujih odvisnih družb
Ker lokalni menedžerji bolje razumejo lokalne trge, je policentrični pristop dober način za zmanjšanje nevarnosti kulturna kratkovidnost. Kratkovidnost se zgodi, ko podjetje ne razume kulturnih razlik, ki zahtevajo različne pristope k trženju in poslovanju v državi gostiteljici. Ohranjanje policentričnega lokalnega upravljanja pomeni, da obstaja manj jezikovnih ovir in multinacionalkam omogoča, da razvijejo močne kulturne povezave v državi gostiteljici.
Druga stran je, da so upravitelji držav gostiteljic v bistvu prepuščeni sami sebi.Med državo gostiteljico in matičnimi upravljavci lahko nastane vrzel, zaradi česar uslužbenci sedeža težko učinkovito komunicirajo z interesnimi skupinami države gostiteljice ali sprejemajo strateške odločitve.
Ko gre za integracijo, je policentrični pristop običajno slabši od etnocentričnega pristopa. Ko vodje domačih držav napotijo tuje ljudi, s seboj pripeljejo kulturo in politiko sedeža. Ti menedžerji imajo boljše možnosti, da hčerinsko družbo uskladijo z interesi sedeža kot direktor, ki ni nikoli živel ali delal v domači državi.
Brez skladnosti pri odločanju ali poročanju
Ne glede na uporabljeni kadrovski model bo družba običajno svoje poslovne usmeritve prevzela od matične družbe in jih prilagodila, tako da bodo bolj skladne z zahtevami odvisne družbe. To zagotavlja skladnost med podružnicami.
S policentrično politiko se izgubijo ekonomije obsega, ki jih je treba pridobiti kot podrejene družbe. V strukturah poročanja v različnih odvisnih družbah lahko pride do nedoslednosti.
Obstaja tudi tveganje, da se bo lokalno osebje odpravilo na lastno zabavo. Na primer, lahko ustvarijo lastne standarde najemanja in napredovanja, ki so usmerjeni v referenčni okvir upravitelja gostitelja. Recimo, da je glavni štab ogrožen glede enakosti spolov in si prizadeva za zastopanost žensk na vseh ravneh organizacije, vse do višjega vodstva. Ta politika se lahko dobro razvije v Združenih državah, vendar so se države, kot je Indija, v preteklosti borile z različnostjo in standardi vključevanja zaradi pristranskosti, ki so vključene v kulturo države.
Obstaja tveganje, da bo prišlo do konflikta med odvisno družbo in matično družbo zaradi različnih procesov razmišljanja.
