Delo Fredericka Herzberga, priznanega psihologa in teoretičarja za vodenje na delovnem mestu, vključuje študijo 203 inženirjev in računovodij v Pittsburghu. Iz te študije so Herzberg in njegovi sodelavci razvili tisto, kar je opisano kot teorija motivacije-higiena, ki jo imenujemo tudi teorija dveh faktorjev. V skladu s to teorijo na produktivnost na delovnem mestu vpliva zadovoljstvo zaposlenega z dejavniki, kot so priznavanje, ravni odgovornosti, možnosti napredovanja, dosežki, okolje na delovnem mestu in narava dela.
Odnos je bistvenega pomena
Pozitiven odnos zaposlenega bo vodil v večji občutek zadovoljstva s svojim delom, negativni odnos pa bo oviral ta občutek. Tudi odnos posameznika je lahko nalezljiv za sodelavce, kar lahko poveča občutek zadovoljstva ali nezadovoljstva na delovnem mestu. Dejavniki, ki oblikujejo odnos na delovnem mestu, vključujejo delovne pogoje, ravni nadzora, ravni odgovornosti, pridobitve statusa ter postopke in politike podjetja.
Postavljanje ciljev
Določanje ciljev vpliva na produktivnost. Najučinkovitejši cilji so SMART cilji, kratica, ki opredeljuje naslednje kriterije za cilj: specifične, merljive, akcijske, realistične in časovno omejene. Postopek določanja ciljev se lahko uporabi na vsaki ravni organizacije. To vključuje določanje ciljev podjetja, pa tudi ciljev za vodstvo, oddelke in vsakega delavca. Produktivnost se lahko poveča, kadar je določanje ciljev reden del poslovnega procesa organizacije - na primer, vključeno v letni postopek pregleda uspešnosti.
Viri
Nezadostni viri bodo vplivali na odnos in produktivnost zaposlenega. Zaposleni lahko poleg potrebne poslovne opreme in opreme potrebujejo dodatno usposabljanje za razvoj novih veščin za opravljanje nalog. Cilji uspešnosti, ki smo jih razvili z zaposlenim, bi morali izrecno vključevati dodeljevanje sredstev za dodatno usposabljanje zaposlenih, ki je potrebno za uspešno doseganje cilja. Dostop do strokovnih virov, kot so mentorji, prav tako oblikuje odnos zaposlenih.
Vodenje
Vodstvo in negativni vpliv nadzornikov, ki krivijo druge za napake, ne držijo obljub, ne zagotavljajo pozitivnih povratnih informacij ali ignorirajo težave s produktivnostjo zaposlenih, bodo negativno vplivali na produktivnost. Raven nadzora zaposlenih lahko vpliva tudi na uspešnost. Nadzor je izvrstno ravnotežje. Preveč nadzora ali mikro-upravljanje lahko spodbudi nezadovoljstvo zaposlenih in negativno vpliva na produktivnost. Premajhen nadzor ali pomanjkanje nadzora lahko negativno vpliva tudi na produktivnost.
