Po mnenju dobitnika Nobelove nagrade in ekonomista Univerze v Chicagu Garyja S. Beckerja, je »najboljši vir v katerem koli podjetju njeni ljudje. Najboljša podjetja bodo tisti, ki upravljajo človeški kapital na najbolj učinkovit in učinkovit način. «Človeški kapital je gospodarska vrednost, ki jo delavci dajejo organizaciji. Vrednost je določena z znanjem, veščinami, izkušnjami in izobraževanjem vsakega zaposlenega. V informacijski ekonomiji 21. stoletja je zaposlovanje, razvoj in ohranjanje najboljšega človeškega kapitala ključnega pomena za poslovni uspeh.
Koncept človeškega kapitala
Zaposleni niso samo stroški poslovanja. So prednost, ki ustvari dolgoročno vrednost za organizacijo. Po besedah Beckerja se zaposleni obravnavajo kot človeški kapital, ker »ljudje ne morejo biti ločeni od njihovega znanja, spretnosti, sposobnosti, zdravja ali vrednot«. povečanje njihove vrednosti za podjetje. Podjetja, ki vlagajo v nadaljnje izobraževanje svojih zaposlenih, razvijajo učinkovite programe odnosov med zaposlenimi in vključujejo delavce v odločanje, povečujejo vrednost svojega človeškega kapitala in zmanjšujejo fluktuacijo zaposlenih.
Strategija človeškega kapitala
Upravljanje zaposlenih ni le odgovornost človeških virov ali neposrednih nadzornikov. Ohranjanje, razvoj in najboljša uporaba človeškega kapitala je odvisno od delovnih praks, podpornega vodenja in strategij za upravljanje zaposlenih, ki podpirajo učinkovite odnose med zaposlenimi v celotni organizaciji. Tako kot organizacija določi strateške poslovne cilje, mora določiti tudi strateške cilje človeškega kapitala, ki usklajujejo poslovne cilje in ustvarjajo organizacijsko kulturo, ki podpira uspešnost in razvoj zaposlenih.
Človeški kapital na podlagi sposobnosti
Zaposleni potrebujejo določeno znanje, spretnosti in sposobnosti za opravljanje svojega dela. Prepoznavanje teh ključnih kompetenc in njihova uporaba kot osnova za zaposlovanje, zaposlovanje in upravljanje delavcev je bistveno za učinkovito upravljanje človeškega kapitala. Modeli kompetenc se lahko razvijejo za posamezna delovna mesta, skupine za delo, skupine, oddelke ali celotne organizacije. Ti modeli vključujejo osrednje, funkcionalne in strokovne kompetence. Temeljne ali temeljne kompetence so spretnosti, ki jih morajo imeti in dokazati vsi zaposleni. Te ključne kompetence pogosto temeljijo na izjavah organizacije, poslanstva, vizije ali vrednot. Funkcionalne kompetence so splošna znanja, potrebna za delovno mesto ali skupino delovnih mest, in pristojnosti na področju strokovnega znanja določajo specializirano znanje in izkušnje, potrebne za določeno delo.
Rast in razvoj človeškega kapitala
Uspešna podjetja razvijajo sisteme, ki podpirajo rast človeškega kapitala. To vključuje stil vodenja in vodenja, ki odražajo poslanstvo in cilje organizacije. Te organizacije opredelijo bistvene značilnosti učinkovitega upravljanja s človeškim kapitalom in nato vodjem in nadzornikom omogočijo usposabljanje in usposabljanje, potrebne za razvoj teh značilnosti. Ta podjetja uporabljajo sisteme upravljanja uspešnosti, kot so plačilo za uspešnost, udeležbo pri dobičku ali druge spodbude za spodbujanje uspešnosti in prepoznavanje uspešnih posameznikov in skupin. Učinkovit razvoj človeškega kapitala zahteva merjenje organizacijske, oddelčne, timske in individualne uspešnosti, skupaj z zadovoljstvom zaposlenih in strank. Ti ukrepi pomagajo vodjem in organizacijam pri prepoznavanju in izvajanju strategij za upravljanje človeškega kapitala, ki podpirajo uspeh organizacije.
