Med upravljavci in zaposlenimi je očitna ambivalentnost pri upravljanju uspešnosti. Čeprav lahko ocene uspešnosti opravičujejo povečanje plač, obstaja tudi določena količina strahu, povezanega z ocenjevanjem in ocenjevanjem uspešnosti zaposlenih. Povečanje nadomestil in strašno letno srečanje za oceno uspešnosti kažejo, da obstajajo številne prednosti in slabosti upravljanja uspešnosti.
Komunikacija in pričakovanja
Dobro razvit sistem upravljanja uspešnosti sili delodajalce, da posredujejo svoja pričakovanja zaposlenim. Zagotavljanje kandidatov za delo in bodočih zaposlenih z opisi delovnih mest in specifikacijami je del prve faze obveščanja o tem, kaj podjetje pričakuje. To kaže, da je delodajalec pomislil na kvalifikacije, ki jih pričakuje od zaposlenih. Brez jasnega razumevanja namena opisa delovnega mesta lahko zaposleni verjamejo, da je opis dela vseobsegajoč seznam nalog in odgovornosti. Opisi delovnih mest so opisi delovnih nalog - niso namenjeni kontrolnim seznamom ali izčrpnim seznamom delovnih nalog. Zaposleni, ki sledijo opisom delovnih mest, se lahko znajdejo v boju s pomanjkanjem poklicne mobilnosti. Opisi delovnih mest so lahko moč in slabost sistema upravljanja uspešnosti, če so neprilagodljivi in še posebej, če odvračajo od pobude zaposlenih.
Standardi učinkovitosti
Standardi uspešnosti so ena od prednosti vsakega sistema upravljanja uspešnosti, ker določajo posebne smernice za zaposlene. V organizacijah, ki se zanašajo na standarde uspešnosti kot stroge smernice za ocenjevanje uspešnosti, obstaja standard za vsako delovno dolžnost in nalogo. Izvedbeni standard za osebje za vnos podatkov, na primer, bi lahko ohranil 80-odstotno natančnost za vsaj tri četrtine od štirih. Delavci za vnos podatkov, ki uspejo doseči 95-odstotno natančnost pri svojih nalogah za celo leto, vedo, da bodo prejeli oceno, ki kaže, da so presegla pričakovanja podjetja. Po drugi strani pa lahko osebje za vnos podatkov, ki ima težave z doslednim vzdrževanjem natančnosti, ne ustreza standardom podjetja in je zato predmet ukrepov za izboljšanje uspešnosti.
Usposabljanje za vodstvo
Delodajalci, ki nadzornikom in menedžerjem, ki so odgovorni za ocenjevanje uspešnosti, zagotavljajo usposabljanje za vodenje, izboljšujejo učinkovitost svojih sistemov za upravljanje uspešnosti. Vendar, ko usposabljanje vodstvenih delavcev ne obravnava temeljnih vprašanj pri upravljanju uspešnosti, se spremeni v preprosto dejavnost v razredu glede mehanike predstavljanja informacij med konferenco nadzornika in zaposlenih. Delodajalci krepijo svoje usposabljanje na področju vodenja z vključitvijo učnih ciljev v zvezi s filozofijo upravljanja uspešnosti.
Samoocenjevanje zaposlenih
Samoocenjevanje znotraj sistema vodenja uspešnosti je tako prednost in slabost. Zaposleni, ki so sposobni objektivno gledati na svojo uspešnost z opisi delovnih mest, osebnimi evidencami dosežkov in uspešnostjo v obdobju pregleda, seveda razumejo, kako pomembno je, da se resno presojajo. Ko delodajalci uporabijo samoocenjevalni proces kot del sistema vodenja uspešnosti, da trdijo, da vrednotijo prispevke zaposlenih, ne da bi dejansko vključili pripombe iz ocen zaposlenih v oceno upravljavca, postanejo slabost v celotnem sistemu upravljanja uspešnosti podjetja.
