Učinkovito razvijanje zaposlenih je ključnega pomena za rast organizacije. Nadzorniki, ki so spretni pri ugotavljanju vrednosti, ki jo zaposleni lahko prinese v organizacijo, bodo bogato nagrajeni z boljšo moralo med člani skupine, večjo produktivnostjo in lažjim upravljanjem s sodelavci. Prizadevanje za razvoj zaposlenih mora biti namerno in vztrajno, da bi dosegli želene rezultate.
Vloga zaposlenega
Upoštevajte potrebe in cilje posameznika in potrebe organizacije pri oblikovanju načrta za razvoj zaposlenih. Posameznik mora biti v celoti vključen v proces osebne koristi. Z vidika zaposlenega nadzornik prepozna in sporoči razvojne potrebe, zaposleni pa mora razvojni načrt udejanjiti. V nekaterih primerih delodajalec ponuja predloge za izvedbo, vendar lahko delavec, da bi kar najbolje izkoristil ta proces, oblikuje podroben načrt igre, ki upošteva vsa področja razvoja. Zaposleni se lahko udeležuje delavnic, vzpostavlja koledarske opomnike za delo s specifičnimi veščinami, zahteva povratne informacije in redno pregleduje načrt.
Vloga nadzornika
Nadzorniki imajo pomembno vlogo pri zagotavljanju priložnosti za uporabo razvojnega načrta. Nadzornik lahko to doseže tako, da delavcu omogoči udeležbo na delavnicah, nudi pozitivno okrepitev in vlaganje v uspeh organizacije preko zaposlenega. Navsezadnje je to situacija, ki prinaša vse prednosti. Nadzornik in organizacija imata koristi od večje produktivnosti in koristi zaposlenih pri osebnem razvoju.
Komunikacijske razvojne potrebe
Načrtujte neprekinjeno razpravo o razvoju kariere in spodbujajte dvosmerni dialog. Naj zaposleni že zgodaj vedo, kaj lahko pričakuje v obliki sestanka. Zaposlenega je treba olajšati in se ne sme počutiti obrambnega, medtem ko prejemati konstruktivne povratne informacije o svoji uspešnosti. Postavljajte vprašanja o potrebah zaposlenega in oblikujete svoj načrt glede na te potrebe ob upoštevanju potreb organizacije. Na koncu sestanka vodi zapiske na celotnem sestanku in povzame te opombe za zaposlenega.
Spremljanje napredka
Pripravite pisni razvojni načrt za zaposlenega in organizacijo, ki naj se sklicuje med razvojnim procesom. V normalnem poteku poslovanja ponovno preučite posebnosti načrta. Ni potrebe, da bi pisni načrt izvlekli naključno, pač pa upoštevajte ključna razvojna področja, ko ponujate vpogled v organizacijo, informacije in nasvete. Nazadnje uporabite pisni načrt za merjenje uspešnosti zaposlenega in ponudite dodatne povratne informacije.
