Od poletja 2010 je novinar CNNMoney Chris Isidore poročal, da je bilo od začetka recesije leta 2007 izgubljenih skoraj 8 milijonov ameriških delovnih mest. Nobenega dvoma ni, da podjetja čutijo učinek zmanjševanja števila zaposlenih, oddelki za človeške vire pa se soočajo z edinstvenimi težavami pri obravnavi. z zmanjšano delovno silo. Ali so prostovoljna ločevanja, zamrznitve pri zaposlovanju ali množična odpuščanja potrebna, vsak pristop predstavlja izzive za tekoče poslovanje podjetja.
Izvajanje zmanjšanja
Najprej je treba odločiti o vrsti zmanjšanja, ki se bo izvajalo. Če so nujna znižanja, je verjetno, da se bo družba zatekla k odpuščanju in spodbudam za predčasno upokojitev. Če je sčasoma potrebno zmanjšanje, je lahko zamrznitev najemanja alternativna rešitev.
Vsak scenarij predstavlja izzive za izvajanje. Družba se mora odločiti, kako bo objavila in izvedla vsako možnost, pri čemer se bo izognila kakršnemu koli škodljivemu vplivu ali dojemanju diskriminatornih praks. Človeški viri morajo zagotoviti spoštovanje vseh politik ali kolektivnih pogodb. Če se delovna sila združi v sindikate, se mora podjetje sestati s sindikatom in prenesti učinek ukrepa - čeprav to ni nujno samo odločitev. Človeški viri se morajo med izvajanjem ukvarjati z nadzorom nad govoricami in zaposlenim zagotoviti čim več informacij. Službe za posredovanje zaposlitve, programi pomoči zaposlenim in finančno svetovanje so vse storitve, ki bi jih morali človeški viri upoštevati za prizadete zaposlene.
Morala zaposlenih
Po množičnem zmanjšanju števila zaposlenih bo moralo biti prizadeto moralo zaposlenih. Delodajalci bi si morali prizadevati, da bi bili med postopkom čim bolj odprti. Informacije ne bi smele biti presenečenje za zaposlene. Če je podjetje večkrat zagotovilo delavcem, je bilo vse, kar je bilo v redu, pred napovedovanjem nepričakovanega odpusta, težko ponovno pridobiti zaupanje delavcev, ki ostanejo. Podobno, če se je podjetje vedno osredotočalo na zadovoljevanje potreb zaposlenih in dejavne ukrepe za motiviranje in spodbujanje osebja, je lahko prisilno odpuščanje dejansko bolj škodljivo, ker je tako v nasprotju s pričakovanji zaposlenih od organizacije. Upravljanje in človeški viri se morajo redno sestajati z zaposlenimi, da bodo obveščeni, odgovarjati na vprašanja in se odzivati na pomisleke.
Izguba znanja in spretnosti
Vsakršno zmanjšanje števila zaposlenih bo verjetno povzročilo izgubo ključnih znanj in kritičnih veščin. V primeru prostovoljnega programa ločevanja ali pobude za predčasno upokojitev je problem še večji, ker ima podjetje veliko manj nadzora nad tem, kdo zapusti delovno silo. To lahko povzroči neenakomerno izgubo znanja v organizaciji. Ker spodbude za predčasno upokojitev veljajo predvsem za starejše delavce, ki imajo v podjetju več prostora, izguba institucionalnega znanja je resnična skrb. Upravljavci človeških virov morajo strukturo zmanjšati, kjer je to mogoče, da se omogoči čas za prenos kritičnih veščin. Mogoče bo treba reorganizirati in prenoviti poslovne procese, osebje pa bo morda treba prerazporediti na področja, na katera so močno odstopali odhodi zaposlenih.
Ker se promet povečuje zaradi odpuščanja, se morajo človeški viri povezati s ključnimi delavci, da bi opisali njihov pomen za organizacijo in zagotovili informacije o tem, kako namerava podjetje okrevati. HR bi moral prav tako podrobno opisati prihodnje poklicne možnosti, ki jih je mogoče uresničiti tako, da ostanejo v podjetju.
Odškodnina delavcev
Trendi nadomestil delavcev kažejo, da se škode povečujejo takoj po zmanjšanju števila zaposlenih. To je lahko posledica več razlogov. Zaposleni, ki so izpostavljeni tveganju odpuščanja, morda niso bili pripravljeni vložiti prošnje, vendar po odpuščanju ni ničesar, kar bi lahko izgubili. Preostali zaposleni delajo težje in dlje, ker je manj zaposlenih, da bi delo opravili. Vendar pa se lahko nadomestilo za delavce obravnava tudi kot oblika nadomestila dohodka za delavce, ki so bili odpuščeni, in človeški viri morajo pregledati vsako trditev, da bi ugotovili morebitne goljufive zahtevke. Čeprav so sodišča trditve o stresu zaradi odpuščanja običajno zavračala, so bile trditve iz dejanskega prenehanja zaposlitve sprejete v Kaliforniji. Pomembna je jasna dokumentacija, zlasti v zvezi s samim postopkom odpuščanja. Morda je smiselno, da zaposleni izpolnijo izhodni intervju, ker se ta dokumentacija lahko uporabi pozneje za zavrnitev goljufivih zahtevkov. Pokazalo se je, da se odškodninski zahtevki delavcev zmanjšujejo, ko delodajalec v vsakodnevnem poslovanju upošteva dosleden, pošten in sočuten pristop.
Gospodarsko okrevanje
Čeprav morajo človeški viri opredeliti najboljše prakse pri ravnanju z osebji, se izzivi ne končajo, ko je zmanjšanje števila zaposlenih končano. Človeški viri morajo podjetju tudi omogočiti, da se lahko hitro in učinkovito odzove, ko se gospodarstvo okreva. Pristop, ki ga je organizacija sprejela za postopek zmanjševanja, lahko trajno vpliva na ugled podjetja s strankami in potencialnimi bodočimi zaposleni. Nezmožnost poznejšega zaposlovanja kritičnih talentov lahko pomeni nezmožnost ponovnega okrevanja, zato morajo človeški viri zagotoviti informacije in informacije tako, da jasno in pravočasno upravljajo dojemanja in govorice - tako notranje kot zunanje - o poštenosti kakršnih koli zmanjšanj in potrebi po dodatnem zmanjševanju števila zaposlenih. prihodnosti.
