Brez jasnih meril podjetja za promocijo, odločitev o tem, kdo lahko napreduje v rangu in kdaj se zdi samovoljen do drugih delavcev. Favoritizem, resničen ali zaznan, ima škodljiv učinek na moralo in produktivnost zaposlenih, kar ustvarja razkol med delom in upravljanjem. Po drugi strani pa, če ima podjetje jasna merila, ki sledijo za spodbujanje od znotraj, lahko dejansko izboljša produktivnost, saj bo delavcem dala jasen cilj, za katerega si prizadevajo.
Podpora kandidatom za pridobivanje virov in podjetniška kultura
Postopek napredovanja in ali se kandidati obravnavajo od znotraj, neposredno vpliva na odnose vodstva z delavci, ki delajo na čelu. Nekatera podjetja ustvarjajo kulturo intelektualnega elitizma. Podjetja to počnejo tako, da ignorirajo kandidate za vodenje iz nižjih stopenj zaposlovanja v podjetju v korist zaposlovanja novih diplomantov. Idealno bi bilo, da podjetje poskuša ustvariti okolje, ki nagrajuje tako dolgoročno zavezanost in lojalnost kot tudi visokošolsko izobraževanje z izbiro kandidatov iz obeh porekel. To lahko zahteva dodatne naložbe v spretnosti delavcev s programi nadaljnjega izobraževanja. Vzpostavitev okvira za promocijske kriterije bo zahtevala natančen pregled zahtev glede položaja v primerjavi z razpoložljivimi kandidati v podjetju. V nekaterih primerih posameznik preprosto nima spretnosti, potrebnih za zapolnitev novega delovnega mesta, zato je zunanje najemanje potrebno in sprejemljivo.
Premisleki o promociji predizbirnih kandidatov
Preden izbere najboljšega kandidata, se mora podjetje odločiti, ali bo pozicija, ki je na voljo za začetek, na voljo za interno promocijo ali odprto za zunanje ponudbe. Položaji, ki zahtevajo preprosto ali srednjo raven usposobljenosti, se lahko hkrati odprejo konkurenčnim prijaviteljem tako znotraj kot zunaj organizacije, saj takšna stališča niso naklonjena niti izkušnjam niti izobraževanju.
Izbira kandidata za notranjo promocijo
Najpomembnejši kriterij za presojo notranjega kandidata je njegova predanost organizaciji in zanesljiva produktivnost. Vendar pa mora notranji kandidat še vedno predložiti pismo o poizvedovanju človeškim virom skupaj z vsemi posodobitvami življenjepisa, zlasti kadar gre za dodatno izobraževanje, pridobljeno v času izven delovnega časa. Če se notranji kandidat po poskusni kratkoročni promociji izkaže za neprimernega, mu dovolite, da se vrne na svoje prejšnje delovno mesto, če je to mogoče, in od znotraj zahteva kandidata ali drugo napredovanje.
Izbira zunanjega kandidata namesto notranje promocije
Pri ocenjevanju zunanjega kandidata je treba najprej pogledati življenjepis in spremno pismo. Močna spremna pisma lahko nakazujejo navdušenje nad specifičnim položajem, ki je na voljo, vendar pa je osnovno življenje enako pomembno, če ne več. Ko pregledujete življenjepis zunanjega kandidata, poskusite najti nedoslednosti, kot so vrzeli v zaposlovanju in prekomerne spremembe v karieri, kar je lahko rdeča zastava. Medtem ko je zunanja izobrazba kandidatov pomembna, je morda smiselno vlagati denar za usposabljanje zvestega zaposlenega; Vendar pa se lahko podobna igra na zunaj lahko dolgoročno izkaže za nesmotrno.
