Kot vedno večje število višjih vodstvenih delavcev po vsem svetu blizu upokojitvene starosti se številne družbe soočajo z izzivom, da najdejo naslednika, ki bo prevzel vodenje podjetja. Izvajajo se programi načrtovanja nasledstva, ki pomagajo zagotoviti, da so vodje in zaposleni pripravljeni na morebiten prehod v vodilne vloge.
Motivacija zaposlenih
Po mnenju AME Info ima proces načrtovanja nasledstva večjo moralo zaposlenih, ker vključuje ciljno skupino zaposlenih za prihodnje napredovanje. Prizadevanja, ki so potrebna za vzpostavitev razvojnega programa za te bodoče voditelje, povzročijo povečanje zaupanja, ki jih spodbuja in zagotavlja, da bodo sposobni stopiti v te nove vloge na delovnem mestu, ko se bo potreba dejansko pojavila.
Udobje odjemalca
Postopki načrtovanja nasledstva lahko povečajo tudi zaupanje potrošnikov in njihovo ohranitev. Z zagotavljanjem strankam, da je prehod na oblasti stalen in dobro premišljen proces, se boji strah pred korenito spremembo politik in postopkov. Prav tako jim omogoča, da se navadijo na zamisel o spremembi in jim omogočijo, da začnejo sodelovati s skupino potencialnih bodočih voditeljev, preden pride do spremembe moči. Po mnenju M. Shyama Kumarja, glavnega izvršnega direktorja programske opreme Technoforte, stranke želijo "izogniti se kritični situaciji, ki vpliva na njihovo poslovanje zaradi ključnih strokovnjakov, ki zapuščajo ponudnike storitev."
Prihranek stroškov
Programi za načrtovanje nasledstva prihranijo organizacije pri stroških, povezanih z zaposlovanjem in najemom poslovnega outsiderja. Poleg tega je krivulja učenja, ki je potrebna, da se novi zaposleni pospešijo v korporativnih postopkih in kulturi, običajno upočasni poslovanje, kar povzroči zmanjšanje produktivnosti in morebitnih prihodkov v tem časovnem okviru.
Promet
Eno od največjih tveganj v programih načrtovanja korporativnega nasledstva je možnost, da bodo posamezniki, ki so bili v prihodnosti urejeni za prevzem vodstvenih vlog, morda v skušnjavi, da svoje nove spretnosti prenesejo na konkurenčno organizacijo. Po znanju o poslovnem znanju je druga past za načrtovanje nasledstva nenamerna izbira neprimernih in nemotiviranih ljudi za vključitev v načrt nasledstva.
Neustrezna strategija
Izvajanje programa načrtovanja nasledstva, ki ni posebej prilagojeno potrebam zaposlenih, ki so vključeni v usposabljanje, in pričakovanih prihodnjih potreb družbe samo zapravlja vire. Čeprav obstajajo določeni koraki pri načrtovanju nasledstva, ki se lahko uporabljajo za številne korporacije, na primer, da imajo vodje v sencah vrhunske voditelje, da spoznajo svoje vsakodnevne izzive, je načrt, ki deluje dobro za eno podjetje, povsem neučinkovit v drugi.
