Merjenje odgovornosti zaposlenih zahteva določitev objektivnih ciljev, ki jih lahko spremljate, in odzivi delodajalcev, ko se učite rezultatov. Izraz »odgovornost zaposlenih« pomeni različne stvari za različne poslovneže, zato morate to metriko opredeliti, ko razvijate svoje politike in postopke spremljanja delovne sile.
Določite odgovornost zaposlenih
Prvi korak pri vzpostavitvi metode za merjenje odgovornosti zaposlenih je natančno določiti, kaj želite spremljati in slediti. Besedo »odgovornost« lahko uporabite samo za sklicevanje na rezultate, kot so število proizvedenih enot na mesec, število obračunanih ur na teden, vrnjene količine prodaje na rep, telefonske klice na teden ali ocene storitev za stranke prek anket. Vaša definicija se lahko nanaša na posledice izidov zaposlenih. Če na primer za enega od vaših predstavnikov določite cilj prodaje v višini 100.000 EUR na mesec in prodaja vsak mesec samo 75.000 USD, bo odgovornost zaposlenega v obliki vašega odgovora. Odgovornost, da ji manjka njen cilj, lahko vključuje razširitev ali sklepanje pogodb na njenem ozemlju, ne da bi ji dali bonus, dodelili ji mentorja ali jo odpustili. Urad za upravljanje osebja ZDA priporoča, da se v programe odgovornosti vključijo nagrade, ne samo kazni.
Nastavite cilje v primerjavi z rezultati
Določite posebne cilje za vsakega zaposlenega, da boste lahko merjenje uspešnosti opravili pošteno in natančno. To vam bo pomagalo ugotoviti, kakšne koristi ima družba za doseganje teh ciljev, težave, ki manjkajo pri teh ciljih, povzročajo poslovanje in odziv, ki ga boste morali sprejeti za rešitev problema. Sodelujte z vodji oddelkov, neposrednim nadzornikom vsakega zaposlenega in posameznimi zaposlenimi, da določite cilje uspešnosti, za katere bodo uslužbenci odgovorni. Če nimate pisnih opisov delovnih mest za vsakega zaposlenega, jih ustvarite, da pomagajo pri določanju ciljev, pomagajte nadzornikom pri upravljanju podrejenih in omogočite zaposlenim, da natančno razumejo, kaj se od njih pričakuje.
Analizirajte objektivne in subjektivne metrike uspešnosti
Ko določite cilje in cilje, preverite uspešnost zaposlenih. Poleg analiziranja objektivnih meritev, kot so prisotnost in rezultati, poglejte subjektivne značilnosti delovanja. To lahko vključuje inovacije zaposlenih, veščine ljudi, vodstvene sposobnosti, timsko delo in prispevek k moralu podjetja. Uporabite točkovno lestvico od 1 do 10, da ocenite, kako dobro zaposleni delujejo na vsakem območju. Dodelite končni rezultat za celotno uspešnost vsakega zaposlenega, glede na to, kako se vsak položaj - ne zaposleni - opravi za podjetje na podlagi vašega pričakovanja glede položaja, ko ste ga ustvarili.
Opravite preglede zaposlenih
Z uporabo vaših ciljev, ciljev, meritev in analize uspešnosti pozicije izvedite letni pregled uspešnosti za vsakega zaposlenega. Navedite cilje, ki ste jih določili za vsakega zaposlenega in njegov položaj ter napišite rezultate, možne razloge zanje, kakšen odziv boste morda morali sprejeti na podlagi teh rezultatov in ali morate ponovno oceniti opis delovnega mesta zaposlenega ali ne. Pridobite prispevke vodij, preden se srečate z zaposlenimi, in omogočite zaposlenim, da predložijo samooceno s predhodnimi pregledi s priporočili.
