Ko drugemu nasprotuje druga, ker so njegove potrebe in cilji drugačni, se sooča s konfliktom. Občutki jeze, frustracije, poškodbe, tesnobe ali strahu skoraj vedno spremljajo konflikt. Upravljanje konfliktov identificira in obravnava konflikt z uporabo učinkovitega komuniciranja, reševanja problemov in razumevanja interesa vsake osebe za pošteno pogajanje.
Namen upravljanja konfliktov
Upravljanje konfliktov je sistematičen proces za iskanje zadovoljivega izida med stranmi v sporu. Z upravljanjem konfliktov ekipa, skupina in organizacija delujejo bolj učinkovito in dosegajo cilje. Brez nje je prizadeta uspešnost skupine. Upravljanje konfliktov je manj o ugotavljanju problema, kot pri vzpostavljanju stalnega procesa z voditelji, ki so namenjeni ustvarjanju odprtih komunikacijskih kanalov, razvoju produktivnih delovnih odnosov, spodbujanju sodelovanja, izboljšanju organizacijskih procesov in postopkov ter pomoči posameznikom pri doseganju rezultatov "win-win".
Situacije, ki zahtevajo upravljanje konfliktov
Delovno mesto lahko ustvari položaj med sodelavci ali med delodajalcem in zaposlenim zaradi slabe komunikacije. Na primer, zaposleni ne more biti obveščen o odločitvi ali ne razume razlogov za odločitev. Morda je v sporu zaradi govoric. Morda je napačno razumela vlogo, ki ji jo je dodelilo vodstvo. Če vodstvo delavcu pokaže pomanjkanje podpore, se lahko razmere povečajo in zahtevajo upravljanje konfliktov.
Proces upravljanja konfliktov
Proces upravljanja konfliktov vključuje razumevanje narave konflikta, kdo je vpleten in sproži reševanje. V primeru spora med delodajalcem in zaposlenim delodajalec sproži obvladovanje konfliktov tako, da organizira čas za srečanje z delavcem in svetovalcem za človeške vire ali moderatorjem. Vse strani morajo razumeti, da je namen obvladovanja konflikta najti rešitev. Akcijske točke, če je potrebno, morajo biti zaključene v določenem času. Ko se razmere rešijo, je treba o tem razpravljati z ukrepi za preprečitev ponovitve situacije.
Razvoj upravljanja konfliktov
Pred štiridesetim let prejšnjega stoletja je bil konflikt ocenjen kot kontraproduktiven za organizacijske cilje. Slog za obvladovanje konfliktov je bil izogibanje konfliktom, zaradi česar se stranki, ki je v spopadu, počutita oslabljeno. Od sredine sedemdesetih let prejšnjega stoletja strokovnjaki verjamejo, da zadružna organizacija brez konfliktov postaja stagnira in se ne odziva na tržne spremembe. Posledično se je pojavilo novo stališče o obvladovanju konfliktov kot interaktivni pristop, ki spodbuja konflikte za izboljšanje uspešnosti na delovnem mestu z upravljanjem konfliktov. (Glejte referenco 4)
