Motiviranje zaposlenih s spodbudami in nagradami je eden od načinov za izboljšanje uspešnosti in povečanje ustvarjanja prihodkov. Lahko je tudi model za izboljšanje morale zaposlenih, če je pravilno opravljen. Po drugi strani pa poskuša motivirati zaposlene na visokotlačne ali nevzdržne načine, lahko pa se obrne in zmanjša moralo.
Pozitivni učinki notranjih nagrad
Kadar je uslužbenec resnično motiviran k cilju, ga spodbudi k nečemu, ker nagrada zagotavlja določeno stopnjo notranje, osebne ali poklicne izpolnitve. Na primer, omogočanje članom osebja, da se odločijo za plačane delovne ure za opravljanje skupnostnih projektov po svoji izbiri, je resnična nagrada, ki jim omogoča, da se jim povrne čas, ki ga namenijo temu, za kar menijo, da je vreden. To zaposlenim zagotavlja občutek osebne izpolnitve in hkrati ustvarja občutek dobre volje do svojega delodajalca.
Negativi notranjih nagrad
Niso vsi ljudje motivirani zaradi notranjih nagrad, zlasti ko gre za delovno mesto. Intrinzične nagrade morda ne bodo učinkovite za zaposlene, ki ne iščejo dobrega počutja pri delu in za katere se ne cenijo promocije, javne pohvale ali povečane odgovornosti. Notranji sistem nagrajevanja morda ni najboljši pristop za uslužbence, ki želijo biti priznani ali nagrajeni z denarno odškodnino.
Pozitivni učinki zunanjih nagrad
Zunanje nagrade delujejo od zunaj. Na primer, zaposleni, ki doseže skupinski cilj kot del kolektivnega napora, je izrecno motiviran s pritiskom kolegov, da uspe. Primer te vrste nagrade je bonus v skupni skupini, ki se podeli le, če celotna ekipa doseže vnaprej določen cilj zaslužka. Tovrstni sistem nagrajevanja je lahko učinkovit, ker prisili vse člane skupine, da povlečejo svojo težo ali so podvrženi razočaranju in nespoštovanju skupine.
Negativi zunanjih nagrad
Programi zunanjega nagrajevanja lahko ustrahujejo slabo delujoče uslužbence in onemogočijo visoke dosežke. Na primer, če vaši prodajalci z najvišjo in najnižjo stopnjo zaslužka enakomerno delijo nagrado, ki je na voljo za ciljni zaslužek skupine, lahko visoki dosežki zamerijo, da morajo nositi nižje prejemnike. Nižji delavec lahko čuti več pritiska, ker razume, da lahko njegovo uspešnost neposredno vpliva na zmago ali izgubo skupinske nagrade. To je negativno za uslužbence, ki ne delujejo dobro pod pritiskom, kot tudi za tiste, ki menijo, da bi morali prejeti večji del pite za izdelavo prispevkov, ki presegajo vrednost.
