Teorija organizacijskega humanizma poudarja uporabo notranje motivacije za rast kvalifikacij kadrov, s čimer se poveča ekonomska učinkovitost organizacije. Ta teorija poudarja potrebo po oblikovanju ciljev upravljanja, ki vključujejo humanistične vrednote. Na primer, osebna rast in dobro počutje delavca se upoštevata za doseganje optimalne produktivnosti organizacije. Poleg tega bi morale delovne rutine, ki jih razvijajo organizacije, delavcem omogočiti, da sodelujejo pri odločanju. Več teoretikov človeškega odnosa je prispevalo k razvoju teorije z določitvijo njenih vrednot, vplivov in omejitev.
Razvoj teorije
Teoretiki organizacijskega humanizma utemeljujejo svoje argumente na rezultatih Hawthornovih eksperimentov, ki so bili izvedeni v Western Electric Company leta 1930, kar je poudarilo potrebo, da organizacije sprejmejo humane veščine upravljanja, spodbujajo skupinske in individualne interakcije na delovnih mestih ter gradijo socialne odnose. Organizacijski humanizem, ki se je začel v šestdesetih in sedemdesetih letih prejšnjega stoletja, je zahteval vključevanje potreb zaposlenih z interesi organizacije, v nasprotju z izkoriščanjem delavcev. Večina njegovih konceptov izhaja iz raziskav drugih organizacijskih teoretikov humanizma, kot so Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski in Edgar Schein. Organizacijski humanisti verjamejo, da lahko z vključevanjem morale in etike zaposlenih v potrebe organizacije pripelje do oblikovanja družbeno-zavednih politik, s čimer se prepreči psihološka škoda v organizacijah.
Humanistične vrednote
Argyris meni, da morajo organizacije spoštovati humanistične vrednote, saj to vodi v razvoj avtentičnih odnosov med delavci; to vodi v povečanje individualnih kompetenc, prožnosti in sodelovanja med skupinami, kar povečuje učinkovitost organizacije. Delovna okolja s humanističnimi vrednotami lahko ne samo, da bodo delovna mesta razburljiva in zahtevna, temveč tudi pomagala delavcem in organizaciji doseči polne možnosti. Poleg nagrad in kazni ter usmerjanja in nadzora lahko organizacije učinkovito vplivajo na človeške odnose z notranjo zavezanostjo, avtentičnimi odnosi in psihološkim uspehom.
Vpliv na upravljanje
V skladu s to teorijo cilje organizacije oblikujejo prispevki vodstva in delavcev, kar vodi k povečanju zavezanosti podrejenih k doseganju teh zastavljenih ciljev. Vodstvo lahko sprejme participativne demokratične sloge s povečanjem komunikacijskega toka od podrejenih do poslovodstva. Obratno pa lahko procesi nadzora organizacije izhajajo iz samokontrole podrejenih in ne iz človeških virov.
Omejitve teorije
Humanistična teorija pripisuje povečanje produktivnosti zaposlenih usklajevanju dela s človeškimi motivacijami in potrebami. Vodje še vedno sodelujejo v manipulaciji, saj merijo uspešnost zaposlenih s svojo produktivnostjo pri delu, namesto da bi skrbeli za zadovoljstvo in dobro počutje zaposlenih. Vodstvo prav tako temelji na rotaciji delovnih mest, promociji in nagrajevanju na produktivnost zaposlenih in gospodarske koristi za organizacijo, ne pa na humanistične vrednote, ki jih razvijajo zaposleni.
