Dolgoročna uspešnost organizacije je odvisna od njene sposobnosti prilagajanja spremembam. Spremembe lahko spodbudi delovna sila, gospodarstvo ali nova tehnologija. Namesto da bi usposabljanje ali izobraževanje vbrizgali v en vidik podjetja, ima organizacijski razvoj celosten pristop k upravljanju sprememb. Načrti so specifični za organizacijo, temeljijo na raziskavah in vsebujejo meritve za oceno učinkovitosti.
Zgodovina
Čeprav se je več zgodovinskih teorij, ki podpirajo organizacijski razvoj, pojavilo v začetku 20. stoletja, do organizacijskega razvoja do petdesetih let prejšnjega stoletja ni bil prepoznan kot lastna industrija. V tem času so imeli praktiki različne definicije organizacijskega razvoja, delo pa so običajno izvajali zunanji svetovalci.Richardu Beckhardu je pripisano priznanje za kovanje izraza v svoji knjigi iz leta 1969 "Organizacijski razvoj: strategije in modeli". Beckhard je bil izredni profesor na šoli Business Sloan School MIT in avtor sedmih drugih knjig in številnih člankov o organizacijskih spremembah in razvoju.
Lastnosti
Organizacijski razvoj temelji na vedenjskih znanostih in je namenska in načrtovana intervencija, ki se izvaja v celotni organizaciji, v skladu z Beckhardom. Njegov cilj je uskladiti sisteme in procese organizacije s potrebami in zmožnostmi njenih ljudi. Ko so ti dejavniki v skladu, se bo izboljšalo splošno dobro počutje, učinkovitost in učinkovitost organizacije. Da bi bil organizacijski razvojni načrt učinkovit, mora najvišje vodstvo oblikovati želeno vedenje in zaposleni morajo podpirati potrebo po spremembah. Eden od dejavnikov, ki ločuje organizacijski razvoj od sorodnih področij, je posrednik sprememb, ki je oseba ali skupine ljudi, ki vodijo proces sprememb.
Izvajanje
Organizacijski razvoj ima dve izvedbeni stopnji: akcijsko raziskovanje in intervencijo. Med akcijskimi raziskavami agenti za spremembe uporabljajo več metod za zbiranje informacij o izzivih organizacije. Vrste raziskav v organizacijskem razvoju vključujejo ankete, intervjuje s fokusnimi skupinami in opazovanje. Vrsta intervencijskega načrta je odvisna od rezultatov raziskav in narave problema. Čeprav obstajajo številni različni načrti za organizacijski razvoj, vsi vključujejo aktivnosti za spremembo. Vrste aktivnosti vključujejo vaje za medosebno, skupinsko in medskupinsko komunikacijo.
Koristi
Če se uspešno izvajajo, lahko organizacijski razvojni posegi pomagajo organizaciji pri prilagajanju spreminjajočim se potrebam nove delovne sile, ostanejo konkurenčni glede na spreminjajočo se globalno dinamiko in pomagajo pri uspešnem prehodu na novo vodstvo. Druge koristi organizacijskega razvoja vključujejo povečano sodelovanje, izboljšanje procesov odločanja in ohranjanje kulture podjetja.
Premisleki
Organizacijski razvoj je dolgotrajen proces, ki zahteva sodelovanje vseh ravni zaposlenih in potrpežljivost odjemalca. Tisti, ki iščejo organizacijski razvoj za hitro rešitev, da bi napolnili brezskrbno delovno silo, bodo razočarani. Odločitev o zaposlovanju zunanjih svetovalcev ali o osebah, ki se sklicujejo na interno osebje, je tudi zapletena. Medtem ko so zunanji svetovalci lahko bolj brez predsodkov glede na pomanjkanje osebne zgodovine v podjetju, lahko tudi nimajo sposobnosti, da bi hitro razumeli nianse, ki kažejo na korenino problema organizacije.
