Mikromenadžment je stil organizacijskega vodenja, ki vključuje neposreden in trajen nadzor zaposlenih s strani vodstvenih skupin. Po mnenju Harryja E. Chambersa, predsednika podjetja Trinity Solutions inc., Je mikromenadžment eden izmed "najbolj obsojenih menedžerskih grehov" in eden najpogostejših pritožb zaposlenih. Chambers meni, da lahko mikroupravljanje vodi do visoke fluktuacije zaposlenih in splošne nizke morale. Micromanagers lahko obravnavamo kot moteče na delovnem mestu in lahko celo ogrozijo njihovo kariero.
Obnašanje v mikroupravljanju
Nadzorniki, ki upravljajo svoje podrejene, sodelujejo v stalnem nadzoru produktivnosti zaposlenih in nadzirajo njihovo delo. Mikromanager se namesto splošnih navodil in skrbi za širše poslovne operativne naloge ukvarja s podrobnimi ali vsakodnevnimi dejavnostmi zaposlenega. Micromanagers morda ne odobravajo zaposlenih, ki sprejemajo odločitve sami, brez njihove odobritve, ali pa menijo, da je bolj pomembno dati navodila, ne pa pooblastiti svojih zaposlenih.
Kultura na delovnem mestu
Vodje, ki se ukvarjajo z mikroupravljanjem, lahko kot „tabu“ na delovnem mestu vplivajo na druge delavce ali podskupine, da se vključijo v podobne odnose na delovnem mestu in sčasoma prežijo celotno kulturo organizacije.Medtem ko je lahko mikroupravljanje kratkoročno učinkovito, lahko podaljšana uporaba tega pristopa vodi do škodljivih posledic za kulturo delovnega mesta, je povedal poročnik Tracey G. Gove. Če ostanejo nespremenjene, se lahko razmerja med vodstvenimi in podrejenimi skupinami na delovnem mestu spremenijo. Zmanjšana kultura delovnega mesta lahko bistveno vpliva na spodnjo mejo organizacije.
Posledice
Poleg negativnih vplivov na odnose med delovnimi mesti med nadzornikom in podrejenimi, mikroupravljavci, ki nenehno spremljajo svoje delavce, vplivajo na druga področja produktivnosti, vključno s kreativnostjo, reševanjem problemov, zaupanjem in prilagodljivostjo delavcev, meni neodvisni pisatelj Kenneth E. Fracaro. Mikromanagerji, ki porabijo preveč časa za podrobne dejavnosti svojih zaposlenih, se ne osredotočajo na pomembnejše organizacijske cilje, vključno s širjenjem oddelkov. Dolgoročno se zanašanje na mikroupravljanje vodi v veliko slabega upravljanja časa in omejuje rast podjetja.
Priporočila
V začetnih fazah zaposlitvenega mandata, ne pa mikrofinanciranja, je coaching lahko učinkovito orodje za pomoč novozaposlenim delavcem, da se prilagodijo svojemu novemu okolju. Čeprav lahko nadzorniki menijo, da je potreben neposreden nadzor zaposlenih, mikroupravljanje odraža osebne lastnosti nadzornika in odraža dejavnike, kot so negotovost ali pozornost do podrobnosti. Čeprav so ti atributi morda potrebni za opravljanje določenih delovnih nalog, ne prinašajo nobenih koristi produktivnosti na delovnem mestu in angažiranosti zaposlenih. Ko se zaposleni naučijo svojih dolžnosti in odgovornosti, morajo nadzorniki delavcem omogočiti, da opravljajo svoje delo samostojno, razen če zaposleni prosi za pomoč.
