Skušnjave, da sami opravite vsako nalogo in vodite podjetje na lastno pobudo, vendar rezultat te izbire govori sama zase. Poskusite stati z vsako nogo v ločeni koči, medtem ko nadzirate 16 konjev, in zagotovo boste padli. Čeprav lahko podjetja preživijo posledice, začenjajo z ogromnimi količinami srca in duše in požrejo vaš dragoceni čas.
Najprimernejša izbira zahteva spuščanje vajeti in izbiro med funkcionalnim ali delnim organizacijskim načrtovanjem, zato premislite o prednostih in slabostih različnih vrst, preden svojo izbiro naredite trajno. Preučite prednosti in pomanjkljivosti funkcije nasproti oddelka, da boste lažje določili, kdo naj opravlja katero od vlog v podjetju, kdo bo poročal komu in kako združiti člane osebja za največjo učinkovitost.
Katere so štiri vrste organizacijskih struktur?
Organizacijske strukture zagotavljajo formalni opis načina komuniciranja in sprejemanja odločitev v vašem podjetju. Organizacijska shema opisuje, kdo poroča komu in kdo ima zadnjo besedo o morebitnih vprašanjih na delovnem mestu. Novi zaposleni se lahko sklicujejo na organizacijsko shemo, da bi vprašali pravo osebo, katere odločitve in dejanja imajo predhodno odobritev in kateri od njih zahtevajo dovoljenje vsakič, na primer, ali naj naročijo trajno pisarniško opremo ali povračilo potrošniških plačil za blago in storitve po meri. Na žalost sprejemanje odločitev v hierarhičnih ali piramidnih organizacijskih strukturah pogosto vodi v neskončne razprave o odgovornosti, ne da bi člani ekipe kdaj odločali o ukrepih, zato preučite prednosti in slabosti vsake strukture, preden se dogovorite za tisto, ki najbolje deluje za vaše podjetje..
Ravna organizacijska struktura
Ravna organizacijska struktura odpravlja več slojev osebja med nosilci odločanja in zaposlenimi na spodnji ravni grafikona. Namesto vodje ekipe, ki poroča upravitelju nadstropja, ki nato poroča direktorju in tako naprej vse do CEO, se ekipe, ki sestavljajo kar 15 ljudi, poročajo enemu vodji, ki poroča neposredno direktorju. V modelu upravljanja s stanovanjem člani skupine najprej komunicirajo z upraviteljem. Vodje se včasih medsebojno posvetujejo, preden se pogovorijo s predsednikom uprave, nato pa se vrnejo na delovno površino, da izmenjujejo informacije s svojimi ekipami. Ne manj kot enkrat na leto in tako pogosto, kot enkrat na četrtletje, lahko direktor govori vsem delavcem v stanju, v katerem je naslov podjetja.
Ravna organizacijska shema je pogosto podobna pravokotniku ali trapezu, pri čemer je največ dva do štiri plasti med delavci in lastnikom ali direktorjem v primerjavi z drugimi organizacijskimi kartami, ki imajo lahko šest ali več ravni oblasti. Člani skupine imajo malo pristojnosti odločanja, kot so kdaj počitka, ki se premikajo, da pokrijejo, koliko ur vsak delavec dela in ali lahko kdorkoli brez stalnega pritrdilnega dovoljenja še vedno prihaja od direktorja direktorjem in od tam do članov skupine. Večina revnih start-up podjetij se začne z avtokratsko, sicer pa ravno, strukturo, ki se sčasoma razvije v hierarhično, funkcijsko zasnovano shemo, razen če se različne ekipe namerno izognejo birokratskemu.
Matrično poročanje
V podjetju, ki služi več kot eni geografski regiji, ponuja več izdelkov, opravlja različne funkcije ali služi več kot eni skupini strank, vsak zaposleni poroča več kot enemu oddelku ali oddelku. Matrična organizacijska shema je podobna diamantu: zaposleni na najnižji ravni, vodje ene ali več oddelkov na naslednji ravni in vodja podjetja na vrhu. Ta upravljavska struktura dobro deluje na področju storitvenih dejavnosti, kot je npr. Zadovoljevanje stanovanjskih in zaposlitvenih potreb invalidov.
Funkcionalne organizacije
Ste že kdaj slišali »to ni moj oddelek«, ko potrebujete informacije ali ukrepate? Morda ste se pridružili podjetju, ki je po svoji funkciji organiziralo svojo delovno silo. Avtomobilski trgovci pogosto uporabljajo ta model upravljanja. Tipični prodajalci imajo skupno prodajno skupino in finančni oddelek, ki sodelujeta pri vsakem poslu, upravni oddelek, ki obravnava vprašanja v zvezi s človeškimi viri in storitvami za stranke, servisno skupino in oddelek za oglaševanje. Komunikacija včasih ne uspe, ker je treba posredovati sporočila preko toliko ravni oblasti, toda vsi vedo, kakšne odgovornosti imajo, tako da se malo odločitev ne sprejme, dokler se različne skupine ne združijo in ustvarijo strategije za doseganje dnevnih, tedenskih in mesečnih kvot. za prodajo in servis.
Opredelitev strukture oddelkov
V podjetjih z nacionalnim, kontinentalnim ali globalnim dosegom lahko vdiranje v razdelitve po blagovnih znamkah ali regijah zmanjša podvajanje dela in virov, ki se pojavi, ko se funkcijski sistem upravljanja poveča. Podjetje, ki uporablja organizacijski načrt delitve, bi namesto nadaljevanja poslovanja kot enotnega, okornega subjekta najprej kloniralo in nato odrezalo delovno silo. Srednje vodstvo prevzame začetni udarec, sledijo mu najmanj kompetentni ali učinkoviti delavci, dokler ne ostanejo le najboljši proizvajalci in dovolj menedžerjev, da ohranijo delovanje. Na tej točki najvišje plačani delavci prejemajo ponudbe - pogosto tudi velikodušne spodbude - za zapustitev podjetja. Tako novo kot staro podjetje se preimenovata, tako da odražata spremembe, včasih reorganizira kot divizija (ime podjetja) (ime regije ali številka). Obe diviziji se nato nadaljujeta, dokler nista dovolj veliki, da se ponovno razdelita.
Holacracy
Nedavni razvoj pete vrste organizacijske strukture, imenovane "holakracija", razporeja moč odločanja prek vlog in odgovornosti. Člani osebja izberejo, katere vloge želijo izpolniti in prevzamejo odgovornost za izvajanje neštetih nalog, potrebnih za doseganje ciljev podjetja. Sistem, ki ga je ustvaril Brian J. Robertson, prevrne fevdalno piramido moči od zgoraj navzdol starejših, večjih organizacij in prenese odločanje in svobodo delovanja vsakemu posameznemu zaposlenemu v podjetju. Neverjetno je, da je skoraj 140 podjetij in štetje izbralo holakracijo kot svojo organizacijsko strukturo leta 2018, vključno z Zapposom in Mercedes-Benzom. Ta struktura spominja na skupino prekrivajočih se besednih balonov.
Kaj je funkcionalna karta?
Vizualizirajte svoje podjetje kot risbo, z lastnikom ali direktorjem na najvišjem položaju. Ta risba začne vašo karto. Predsednik in dva ali več podpredsednikov ležijo pod predsednikom uprave. Pod vsakim podpredsednikom najdete dva ali več vodij oddelkov: finance, storitve za stranke, produkcijsko ekipo in raziskovalno in razvojno skupino. Graf ponazarja jasno in neposredno verigo poveljevanja. Informacije od lastnika in izvršnega direktorja potujejo navzdol in le redko karkoli potujejo navzgor mimo vodij oddelkov do vodij oddelkov. Ko se to zgodi, lahko traja mesece ali leta, preden kateri koli delavec vidi katero od njegovih zamisli.
Kaj je organizacijska struktura divizije?
Kot smo že omenili, podjetja organizirajo divizijo, ko podjetje raste do neobvladljive velikosti. Sektorji služijo geografski regiji ali predstavljajo celoten trg podjetja. Vsaka prodajalna ima samo eno blagovno znamko ali linijo izdelkov, razen če je podjetje zaključilo cikel rasti.
Nekatere divizijske družbe obstajajo za trženje stranskih proizvodov drugih industrij. S tem pristopom se zmanjšuje proizvodnja smeti, medtem ko se pri vsakem proizvodnem programu odvzame največji dobiček. Podjetje Procter in Gamble na primer proizvaja milo, mnoge sestavine prihajajo iz stranskih proizvodov proizvodnje mesa. Njihova lokacija v Cincinnatiju omogoča podjetju Procter and Gamble izkoristiti konkurenco med različnimi proizvajalci mesa v Ohiu in tako ohranjati nizke cene. Tudi ta regija Cincinnati proizvaja žitni alkohol, zato je žito, ki je izdelalo burkino burk, hranilo tudi eno čredo goveda. Gnoj in urin, ki ga proizvajajo govedo in prašiči na tem območju, postanejo kemikalije, uporabljene pri izdelavi mila po prebavi in odstranitvi. Živali proizvajajo tudi gnojilo za naslednje polje žita in goriva za kmetijo v obliki amonijaka in metana.
Kaj je Matrixed delovno okolje?
Podjetje, ki uporablja matrično strukturo za upravljanje in komunikacijo, lahko služi otrokom, družinam in odraslim, nudi storitve za predah, osebno nego in zgodnjo intervencijsko usposabljanje za otroke in družine ter za pomoč pri pripravi zaposlitve za odrasle. Kot taka bi to podjetje imelo oddelek za zagotavljanje kakovosti, pomoč pri nastanitvi, usposabljanje na delovnem mestu in oddelek za družinske storitve. Vodje programov lahko poročajo v treh od štirih oddelkov, pri čemer oddelek za zagotavljanje kakovosti neodvisno revidira vse tri, ali pa lahko vsak oddelek poroča svojemu nadzorniku in strokovnjaku za zagotavljanje kakovosti. Medtem ko matrična struktura povečuje komunikacijo med oddelki, številni zaposleni še vedno nimajo moči za spontano odločitev. Različni programi morajo tekmovati tudi za proračunska sredstva
Odločite se, kako vzpostaviti poslovno strukturo
Ne glede na to, ali izberete funkcionalno ali delno organizacijsko strukturo, uporabite matrico ali pa dovolite svojemu podjetju, da deluje kot holakracija, poskrbite, da vsak član osebja ve, komu poročajo in katere dolžnosti naj pričakujejo. Če se odločite za eksperimentiranje z novejšimi strukturami, pripeljite trenerja, ki se odlikuje v tem posebnem slogu upravljanja, namesto da bi se sami spopadali z neznanim procesom. Poiščite nasvet zdravstvenih zavarovalnic o tem, katere organizacijske strukture prispevajo k stresu in poškodbam na delovnem mestu in vprašajte vaše zavarovalnice o povečani verjetnosti pravne ranljivosti vsake vrste organizacije.
Ker nekatere upravljavske strukture najbolje delujejo v določenih panogah, lahko obiščejo nekaj podobnih podjetij in jih lahko kopirate, če se zdi, da to podjetje uspeva. Preživite toliko časa, da opazujete, kako deluje njihovo podjetje, kot bodo dopuščale. Vprašajte vsako vprašanje, tudi če se vam zdi nespoštljivo ali radovedno.
Ko hierarhiji, ki temelji na funkcijah, omogočite razvoj, dajte vsaki osebi v podjetju čas, da se usede na svoje mesto. Bodite pozorni na morebitna ozka grla ali borbe za oblast. Je problem položaj ali oseba? Ne bojte se premakniti ljudi iz enega položaja v drugega, dokler vse ne teče gladko in začnete ustvarjati stopnje dobička, ki jih pričakujete v vaši industriji. Če je položaj ustvaril težavo, razmislite, katere spremembe se morajo pojaviti, preden jih odstranite iz grafikona podjetja.
Če opazite, da se ista oseba giblje okoli podjetja, ne da bi opazili kakršno koli izboljšanje njene produkcije ali povečanje njene usposobljenosti, jo spodbudite, da najde novo mesto drugje. Morda boste morali rešiti tudi glavobol in jo takoj odpustiti. Bolje je biti odprt in pošten od začetka, namesto da bi se spopadel z zakoreninjenim, priljubljenim uslužbencem, ki se ne prilega njeni sedanji vlogi. Bolj utrdljiv in priljubljen postane slab zaposleni, večji je njegov učinek na moralo.
Ohranite situacijo čim bolj pozitivno tako, da pomagate zaposlenim, ki jih morate odpustiti, pri iskanju njihovega naslednjega delovnega mesta. Na primer, zagotovite jim odpravnine ali jih vključite v programe usposabljanja kot del procesa ločevanja podjetja. Predvsem pa, če imate čas in sredstva, dajte zaposlenim, ki jih morate odpuščati, ali odložite seznam lokalnih virov, da ublažite gospodarske izgube in jim pomagate, da se pomaknejo na naslednjo pozicijo v povsem drugačni industriji.
