Sistemi za ocenjevanje uspešnosti imajo svoje prednosti in slabosti, ki so odvisni od delovne sile, velikosti podjetij in filozofije, poklicnih skupin in filozofije upravljanja uspešnosti. Prisilna porazdelitev vrednotenja uspešnosti zaposlenih prejme kritiko zaradi njenega trdega pristopa k negovanju spretnosti zaposlenih in nepazljivosti do zaposlenih, ki se trudijo uspešno opravljati svoje delo.
Opredelitev
Pristop k upravljanju uspešnosti, imenovan "prisilna razvrstitev" ali prisilna razdelitev, je praksa ocenjevanja zaposlenih, da jih uvrsti v eno od treh skupin. Ta praksa temelji na teoriji, da je 20 odstotkov delovne sile visoko uspešnih in jih je zato treba pripraviti in razviti, da postanejo vodje v organizaciji. Povprečni delavci, ki predstavljajo 70 odstotkov delovne sile, so zaposleni, ki so zanesljivi in zanesljivi delavci, ki imajo ali ne morejo preiti v prvih 20 odstotkov. Najnižjih 10 odstotkov zaposlenih so tisti, ki nimajo prihodnosti v podjetju. Nadzorniki, ki uporabljajo metodo prisilnega razvrščanja, morajo razvrstiti delavce v te tri jasno opredeljene skupine.
Izboljšana zmogljivost na delovnem mestu
Največji zagovornik prisilnega razvrščanja ali razlikovanja je nekdanji izvršni direktor podjetja GE Jack Welch.Trdi, da prisilno razvrščanje izboljšuje uspešnost zaposlenih, saj se vsi tekmujejo za vstop v top 20-odstotni klub. Argumenti proti prisilnemu razvrščanju obravnavajo ostro konkurenco na delovnem mestu, ki odpravlja vse možnosti za team building. V članku, ki ga je objavil Harvard Business Review, je svetovalec za upravljanje Dick Grote navedel: "Mnogi kritiki prisilnega razvrščanja so priznali, da lahko postopek, čeprav dejansko izboljša splošno kakovost delovne sile podjetja, to stori s strmo ceno, kar povzroča negativne posledice. posledice na področjih, kot so morala zaposlenih, timsko delo in sodelovanje, nepripravljenost prosilcev za prijavo pri delodajalcu, ki uporablja postopek prisilnega razvrščanja in dojemanje delničarjev."
Morala zaposlenih
Tako ostra konkurenca se lahko kaže kot nizka morala zaposlenih, kar vpliva na uspešnost in zadovoljstvo zaposlenih. Zaposleni v spodnjih 10 odstotkih delovne sile niso prisotni takoj po prisilni razvrstitvi, vendar so prepoznani kot delodajalčevi najmanj vrednoteni zaposleni, kar pomembno vpliva na angažiranost zaposlenih. V članku Caryja Silversteina z naslovom "Dobra, slaba in grda: prisilna porazdelitev v ocenah uspešnosti" navaja: "Prisilna porazdelitev ustvarja tudi nezdravo konkurenco med vrstniki. Vedo, da je na dnu vedno odstotek, ki bo Izpuščen, tekmovanje za ocene povzroča strah in sebičnost med delovno silo.
