Zanimiv, kaj motivira delavce, je klinični psiholog Frederick Herzberg začel z raziskavami, da bi ugotovil, kaj zaposleni želijo od svojih delovnih mest. Njegova raziskava je skovala teorijo motivacije in higiene z dvema dejavnikoma, osredotočeno na to, kaj motivira zaposlene. Njegova osnova je človeško obnašanje in izpolnjevanje osnovnih človeških potreb. Herzbergova teorija motivacije-higiene osvetljuje, kako intrinzično zadovoljstvo - ne samo denar - prisili zaposlene na optimalno raven na delovnem mestu.
Kaj je higienski faktor?
Herzbergovo dvofaktorsko motivacijsko-higiensko raziskavo iz leta 1959 je odkrilo več dejavnikov, ki motivirajo in demotivirajo zaposlene. Demotivatorje je poimenoval higienske dejavnike, ker so to skupni dejavniki v vsakem delovnem okolju, če pa niso prisotni, ali če so higienski dejavniki na kakršen koli način upravljani ali neustrezno uporabljeni, povzročajo, da so zaposleni demotivirani in razočarani nad svojimi službami.
Seznam higienskih dejavnikov
Higienski dejavniki, ki jih je Herzberg ugotovil med raziskavami, so:
- Plače ali na splošno danes imenovana odškodnina in ugodnosti.
- Politike na delovnem mestu kot so pravila, postopki in procesi podjetja.
- Delovni pogoji vključno s fizično in psihološko varnostjo na delovnem mestu.
- Medosebni odnosi s sodelavci, člani skupine, vrstniki in sodelavci.
- Nadzor, ki se nanaša na odnos vodja-zaposlenega ali odnos med vodstvom in osebjem.
Kje se vse začne: Maslowova teorija
Herzberg je svoje psihološko usposabljanje uporabil kot temelj za svetovanje pri upravljanju za zaposlene v zasebnem in javnem sektorju. Toda šele takrat, ko je zaposleni vprašal Herzberga, kaj motivira delavce, je upošteval hierarhijo potreb Abrahama Maslowa. Maslowova hierarhična teorija postavlja človeške potrebe na piramido, začenši s človeškimi fiziološkimi potrebami, kot so hrana, spanje in fizično zdravje, ki so bistveni za preživetje. Te temeljne potrebe so najlažje doseči po Maslowovi teoriji. Ljudje, ki napredujejo navzgor, potrebujejo tudi varnost - kot v zavetju in izogibanju nevarnosti, ter občutek pripadnosti - kot v ljubezni in ljubezni do drugih. Samospoštovanje in zaupanje drugih sta druga od najvišje na piramidi. Samo-aktualizacija je na vrhu piramide in po Maslowu je najtežje doseči.
Temeljno za Herzbergovo raziskavo je uskladitev Maslowove hierarhije potreb do poklicnega življenja. Fiziološke potrebe se zadovoljijo z zaslužkom - plačilo, ki ga prejmejo zaposleni, je usmerjeno v izpolnjevanje fizioloških potreb hrane in vode. To so potrebe, ki so potrebne, da ljudje obstajajo, in zato kritični, preden lahko celo pomislite na doseganje naslednje stopnje v piramidi: varnost in dobro počutje. Varnost in dobro počutje sta izpolnjeni tudi z rednim delom. Zmožnost zagotavljanja zavetja zaposlenim in njeni družini je kritična, vendar so v skladu z Maslowovo teorijo hierarhije sekundarne potrebe.
Mnogi zaposleni imajo občutek pripadnosti samo zato, ker preživijo osem ur na dan s člani skupine ali skupino ljudi, s katerimi delijo skupno poslanstvo pod eno organizacijsko strukturo. Če čutijo, da se ukvarjajo s smiselnim delom, je občutek pripadnosti še močnejši. Zaposleni se počutijo sprejeti in cenjeni, ko je ta človeška potreba izpolnjena s stabilnostjo dela s kolegi, ki večinoma uživajo v svojih vsakodnevnih interakcijah.
Samospoštovanje je drugo od vrha Maslowove hierarhije potreb in drugo najtežje doseči. Toda tukaj je priča priznanje - samozavest zaposlenih se izboljša, ko dobijo priznanje za svoje delo. Priznanje ni nagrada; to ni denarno darilo, ki temelji na uspešnosti zaposlenih. Priznanje je potop na hrbet za dobro opravljeno delo ali javna "hvala" v prisotnosti njihovih vrstnikov. Poleg samozavesti zaposlenih drugi zaposleni spoštujejo priznanega zaposlenega in cenijo prispevke zaposlenih k ekipi in organizaciji.
Samouresničevanje - ki ga je najtežje doseči - je uresničevanje svojih ciljev ali sodelovanje v nečem, kar zaposlenega pripravlja na naslednjo stopnjo v svoji karieri. Na primer, zaposleni, ki prevzame novo odgovornost, to počne, da bi dokazal, da je sposoben za delo na višji ravni. Ali se zanima za poklicni razvoj, rezultat učenja na delovnem mestu ali izpostavljenosti dodatnim nalogam in nalogam.
Herzbergovi higienski dejavniki
Herzberg vzbuja edinstveno vzporednico med motivatorji in higienskimi dejavniki. Združuje jih, da bi ustvaril svojo dvotarifno, motivacijsko-higiensko teorijo. V svoji raziskavi je Herzberg intervjuval zaposlene, da bi ugotovil, kaj so po njihovem mnenju zadovoljivo in nezadovoljstva na delovnem mestu. Herzberg je ugotovil, da so zadovoljni motivatorji na delovnem mestu, nezadovoljniki pa so higienski dejavniki. Zanimivo je, da so po besedah Herzberga higienski dejavniki, ki vodijo do nezadovoljstva med zaposlenimi, stalna delovna mesta: plače in politike na delovnem mestu; delovni pogoji; odnosi s sodelavci; odnosi med nadzornikom in zaposlenimi; ali splošni nadzor ali pa biti v podrejenem položaju.
Zadovoljstvo so motivacijski dejavniki, ki so prisotni v številnih delovnih okoljih in delovnih razmerah. Herzberg meni, da so zadovoljni delovne obveznosti, odgovornosti in naloge, rast in priložnosti za napredovanje in doseganje ter priznanje s strani kolegov in nadzornikov. Iz seznama zadovoljnih je razvidno, da denar ali oprijemljive nagrade niso med zadovoljnimi.
Herzbergove ugotovitve precej potrjujejo teorijo, da zaposleni ne zapuščajo svojih delovnih mest zaradi nizke plače ali pomanjkanja denarnih nagrad, tematike knjige o človeških virih g. Leigha Branhama, "The 7 Hidden Reasons Employees Leave". Branhamova raziskava o skoraj 20.000 zaposlenih je pokazala, da zaposleni iščejo zaposlitev drugje, ker se ne počutijo, da je njihovo delo cenjeno, ne zaupajo vodstvu, nadzorniki pa ne zagotavljajo podpore, ki jo potrebujejo za uspeh.
Zakaj so dejavniki higiene pomembni za poslovanje
Ni potrebno, da bi raziskali, da je vzdrževanje podjetja cilj vsakega podjetja. Po drugi strani pa je raziskava pogosto edini način, da razkrije, kaj motivira zaposlene (zadovoljne) in nasprotno, kaj jih demotivira (nezadovoljstvo). Herzbergov raziskovalni cilj je bil ugotoviti higienske dejavnike, ki demotivirajo zaposlene zaradi velikega vpliva na družbo. Čeprav so demotivirajoči higienski dejavniki potrebni za preživetje podjetja, če je izraz teh higienskih dejavnikov izven centra, lahko sčasoma povzroči, da mora podjetje zapreti svoja vrata.
Herzbergovi higienski dejavniki so plače in politike na delovnem mestu, delovni pogoji, odnosi s sodelavci, odnosi med nadzorniki in zaposlenimi ter podrejeni položaj. Kadar so higienski dejavniki izven centra, to pomeni, da niso pravilno izvedeni, niso dosledno uporabljeni, neusklajeni s cilji podjetja ali pa niso pravilni za vrsto podjetja ali industrijo.
Na primer, čeprav so plače nujen higienski dejavnik, lahko veliko stvari gre narobe brez pravičnega nadomestila in ugodnosti.Obstaja veliko drugih razlogov, zakaj zaposleni iščejo zaposlitev drugje, toda denar je med najmanj verjetnimi razlogi, zakaj zaposleni odidejo, glede na raziskave Leigha Branhama. Vendar pa je podjetje Robert Half, zaposleno v podjetju, anketiralo finančne strokovnjake - vodilne finančne uslužbence in osebje - in izvedelo, da plače in dajatve predstavljajo razlog, zakaj bi 38 odstotkov finančnih direktorjev in 28 odstotkov zaposlenih zapustilo svoje delo. Toda promet ni edina stvar, ki bi jo morala podjetja skrbeti, kjer gre za higienski dejavnik. To je ključni dejavnik za podjetja, saj lahko slabe plače ali nekonkurenčni kompenzacijski paket in ugodnosti ustvarijo nizko moralo med delovno silo. Tudi škodljiva za vaše podjetje, je pridobivanje ugled za plačilo nizke plače in ne nadomestil delavcev pošteno.
Drugi dejavniki higiene, kot so politike na delovnem mestu in delovni pogoji, lahko negativno vplivajo na poslovanje, če delajo proti zaposlenim. Ko vaša kadrovska služba izvaja politike, ki koristijo samo vodstvu podjetja, ali če so vaše delovne razmere nevarne, lahko pričakujete, da se bo splošno zadovoljstvo z delom močno znižalo. Po drugi strani pa, če so vaše politike na delovnem mestu dobro premišljene in jasno sporočene zaposlenim in vodstvu, bo vaša celotna delovna sila cenila in upoštevala pravila. Politike na delovnem mestu morajo biti uporabljene nediskriminatorno, ne glede na položaj, status ali dejavnike, ki niso povezani z delom, kot so spol, etnična pripadnost, rasa ali vera.
Preostali higienski dejavniki v Herzbergovih raziskavah - odnosi s sodelavci, odnosi med nadzorniki in zaposlenimi ter celovit nadzor ali vodenje - so vsi potrebni elementi na delovnem mestu. Tudi oni so bistveni za poslovanje, ker je po Branhamovi raziskavi slabo vodenje eden od glavnih razlogov, zakaj zaposleni iščejo priložnosti drugje. Neučinkoviti odnosi na delovnem mestu lahko povzročijo, da se zaposleni umaknejo in demotivirajo.
Podjetja, ki cenijo svoje zaposlene, ne bodo imela teh težav, saj se osredotočajo na timsko izgradnjo in razvoj skupin, da bodo gojile kohezivne in sodelovalne delovne odnose. Visoka vrednost za zaposlene je, kako podjetja obrnejo Herzbergove higienske dejavnike in jih navežejo, da delajo za podjetje, namesto da bi tem dejavnikom povzročili slabost na delovnem mestu.
Kako ohraniti zadovoljstvo zaposlenih
Herzbergova raziskava je neke vrste igra za delodajalce. Na podlagi motivatorjev, ki jih identificira, bi morali biti delodajalci preprosti za zaposlene. Zadovoljstvo so delovne obveznosti, odgovornosti in naloge, rast in priložnosti za napredovanje ter doseganje ter priznavanje s strani kolegov in nadzornikov. Da bi bili motivirani, morajo biti zaposlitvene dolžnosti, odgovornosti in naloge usklajene z njihovimi spretnostmi, kvalifikacijami in interesi. Ta postopek se začne s postopkom zaposlovanja in izbire in se mora nadaljevati v celotnem delovnem razmerju.
Delovna mesta in njihove zahteve se bodo sčasoma spremenile. Pomembno je imeti natančne opise delovnih mest, vendar preprosto posodabljanje opisa delovnega mesta ni dovolj. Analiza delovnih mest je bistvenega pomena in pridobivanje povratnih informacij zaposlenih o njihovih vsakodnevnih odgovornostih in nalogah je ključnega pomena za ohranjanje natančnih opisov delovnih mest. Eden od načinov, kako to zadovoljstvo motivira zaposlene, je raziskati rotacije delovnih mest. Rotacija delovnih mest izpostavlja zaposlene drugim delovnim mestom in funkcijam znotraj podjetja. Prav tako jim daje priložnost, da pridobijo nova znanja in spoznajo druga področja v podjetju, ki jih zanimajo.
Medtem ko je dobro ujemanje spretnosti, kvalifikacij, interesov, odgovornosti zaposlenih in nalog motivacijska, je tudi rast in priložnosti. Zagotavljanje priložnosti za zaposlene, da se učijo in rastejo na svojem področju, predstavlja pomembno sporočilo. Pravi, da cenite prispevke zaposlenih in da vas zanima in vlagate v njihov uspeh. Victor Lipman, sodelavec za Forbes, pravi v svojem članku iz januarja 2014: "Možnost za rast je velik motivacijski ustvarjalec razlik." Lipman pravi, da to niso samo promocije in povišanja, temveč motivatorji. Vključuje tudi "finančno rast, poklicno rast, profesionalno rast in osebno rast".
Dobro zaokrožen pristop k zagotavljanju priložnosti za rast lahko ustvari angažirano in zadovoljno delovno silo. V tem kontekstu so lahko poklicna rast in osebna rast priložnosti, ki niso neposredno povezane z trenutno zaposlitveno zaposlitvijo. Ko zaposlenim omogočite, da se naučijo nove spretnosti ali da vodijo projekt, ker izkazujejo tehnične sposobnosti ali vodstvene sposobnosti, ki jih potrebujete, je to profesionalna in osebna rast. To je tudi priznanje, ko izberete zaposlenega, ki temelji na njenih veščinah in sposobnostih, in prepoznavanje je eden od motivatorjev, ki jih identificira Herzberg.
Priznavanje zaposlenih za njihove prispevke je ogromna motivacijska sila. Prepoznavanje zaposlenih in nagrajevanje zaposlenih sta dva zelo različna pojma - slednji vključuje denar, kot je bonus ali darilo, da pokažete vaše spoštovanje. Priznavanje pa lahko vključuje vse, od priložnostnega "hvala za dobro opravljeno delo", do pohvale zaposlenemu za njeno delo na sestanku z vsemi zaposlenimi. Prepoznavanje dosežkov zaposlenih, zlasti kadar so prisotni sodelavci, je idealen način za motiviranje zaposlenih. To lahko motivira vse zaposlene, ne le zaposlenega, ki ga prepoznate. Zaposleni, ki javno (ali zasebno) opazujejo svojega delodajalca in hvalijo dosežke sodelavca, niso samo ponosni na svojega sodelavca, ampak ponavadi bodo zelo cenili podjetje za prepoznavanje zaposlenih.
