Kdo ima moč v vašem malem podjetju? Na vseh ravneh organizacijske strukture imajo voditelji moč nad določenimi vidiki podjetja. Na primer, direktor ima moč, da vodi podjetje strateško. Upravitelj ima moč, da razvije načrte za poslovanje. Nadzornik lahko izvaja te načrte s svojo ekipo. Vodstvo je tesno povezano z močjo v poslovnem okolju.
Od kod prihaja ta oblast? Ameriški sociologi Bertram Raven in John French sta v svoji prelomni študiji leta 1959 predstavili pet različnih virov moči: moč nagrajevanja, prisilna moč, legitimna moč, strokovna moč in referenčna moč. Za razliko od teorij vodenja, ki gledajo na obliko vodenja, ki jo mora ponuditi oseba na oblasti, kot je vodenje na podlagi vrednot ali etično vodstvo, se je ta študija osredotočila na podlago ali vir moči vodje.
Viri upravljavske moči
Glede na Raven in francoščino so viri upravljavske moči povezani z dojemanjem voditeljevih pozicij in kvalitet. Te percepcije vplivajo na vodilno moč in njeno sposobnost vodenja. To pomeni, da moč ne izhaja le iz dejanske vloge vodje v organizaciji, temveč izvira tudi iz prepričanj privržencev. Če privrženci vidijo vrednost v nekem vodji, čeprav niso v dejanskem položaju moči, bo ta oseba imela več moči kot nekdo, ki ima hierarhični status, vendar ne spoštuje privržencev.
Sociologi so pet virov moči razvrstili na dve področji; pozicijsko moč, ki je povezana z vodilnim položajem v organizaciji, in vključuje nagrado, prisilno in legitimno moč; in osebne moči, ki je povezana z notranjimi lastnostmi vodje, in se nanaša na strokovne in referenčne pristojnosti.
Različne vrste moči se med seboj ne izključujejo in jih je mogoče kombinirati. Na primer, nekdo lahko ima tako nagradno moč kot referenčno moč. Ena moč lahko vodi tudi do druge moči, kot je strokovna moč, ki vodi k spodbujanju pridobivanja legitimne moči.
Spoštovanje moči nagrajevanja
Pozicijska moč temelji na ideji, da bodo zaposleni, če bodo dobro opravljali svoje delo, nagrajeni s strani vodje. Domneva se, da so ljudje bolj nagnjeni k temu, da delajo stvari za druge, če dobijo nekaj v zameno. Nagrade lahko dobite v obliki povišanja plač, bonusov, dodatnih plačanih dni počitnic, organizacijskih nagrad, promocij in pohval. V poslovnem okolju lahko ta vir energije uporabimo za motiviranje zaposlenih, da presežejo svoje dolžnosti. Vodje v podjetju, ki imajo moč nagrajevanja, ga lahko uporabijo za vplivanje na uspešnost svojih privržencev.
Medtem ko je moč nagrajevanja lahko eden od najbolj motivacijskih virov energije, se lahko težave pojavijo tudi zaradi uporabe spodbud. Včasih ponujena nagrada nima dovolj zaznane vrednosti za druge, kot je bonus, ki je le nominalni znesek. Posledično je moč voditelja oslabljena. Pogosto morajo biti nagrade večje in boljše kot prejšnji čas, da zaposlene spodbudijo k ukrepanju. Če se daje preveč pogosto, lahko nagrade izgubijo svojo učinkovitost. Tudi, če se nagradi podelijo neugodno, kot na primer zaposlenim, ki jih ne zaslužijo nujno, lahko škodijo moralu družbe in povzročijo zmanjšanje produktivnosti zaposlenih.
Strah pred prisilno močjo
Prisilna moč, druga pozicijska moč, temelji na ideji, da lahko vodja kaznuje tiste, ki ne poslušajo njegovih navodil. Ta vir energije se uporablja za strogo uveljavljanje določenih pravil znotraj organizacije, ki strašijo ljudi, da bi se izogibali kaznovanju. Grožnje, ki se pogosto uporabljajo v podjetjih, ki se zanašajo na prisilno moč, vključujejo znižanje plač, znižanje števila dnevnih počitnic in odpovedi. Če je optimalno uporabljen, lahko ta vir energije izboljša učinkovitost zaposlenih in zagotovi, da se izzovejo k boljšemu delu.
Prisilna moč zahteva, da so zaposleni skladni s pravili vodje. Včasih se lahko ta vir energije zlorabi, kar povzroča težave na delovnem mestu. Voditelji, ki so odvisni od te vrste moči, pogosto izgubijo spoštovanje svojih podrejenih zaradi njihove stalne grožnje. Prisilna moč lahko privede do nezadovoljstva pri delu in ustvarja nezaželeno in neproduktivno kulturo delovnega mesta.
Uporaba legitimne moči
Zadnja pozicijska moč, legitimna moč temelji na dejanskem položaju vodje v hierarhiji podjetja. Izhaja iz ideje, da zaposleni sprejemajo želje vodje zaradi njenega naziva in mesta v podjetju. Posledično ta vir moči omogoča vodji, da svojim podrejenim daje naročila, pregleda njihovo delo in zagotovi usmerjanje in povratne informacije.
Da bi vodja pridobila spoštovanje svojih zaposlenih v organizaciji, je pomembno, da ima izkušnje, izobrazbo in strokovno znanje, da bi lahko imela svoj naziv. Če tega ne stori, lahko zaposleni dvomijo v njeno legitimnost in lahko izgubi svoj vir moči, ker je njeni privrženci ne dojemajo več kot legitimno. Pravno moč se lahko izgubi tudi, če vodja ne drži več posebnega naslova. Na primer, če je bil vodja trženja v podjetju in je imel legitimno moč, bi lahko izgubila to dojemanje legitimnosti, če bi v podjetju prevzela drugačno vlogo. Če bi bila, na primer, znižana, ne bi bila več obravnavana kot oseba z legitimno močjo. Ker je ta vrsta moči neločljivo povezana z delom, se pogosto vidi kot šibek način za prepričevanje in motiviranje zaposlenih.
Spoštovanje strokovne moči
Strokovna moč je del kategorije osebne moči, ki temelji na ideji, da ima vodja vrhunsko znanje in znanje znotraj organizacije. V tem primeru vodja ni nujno, da ima naziv vodstva; ima moč, ki temelji izključno na njegovem znanju. Ljudje, ki imajo edinstvene specializacije ali so opravili obsežne raziskave v določenih vidikih poslovanja, so dragoceni za podjetje. S tovrstnim strokovnim znanjem nekdo s strokovno močjo prepričuje zaposlene, delegira naloge in uveljavlja smernice. Pogosto imajo ljudje s strokovno močjo spoštovanje in občudovanje do svojih sodelavcev.
S strateškim posredovanjem svojega znanja in izkušenj podjetju lahko nekdo s strokovno močjo postane nepogrešljiv za organizacijo. To lahko povzroči napredovanje, kjer se lahko strokovna moč spremeni v legitimno moč. Prav tako lahko zaposlene s strokovno močjo iščejo druge organizacije, ki želijo izkoristiti svoje znanje in izkušnje za svoje podjetje.
Občudujete Referentno moč
Referenčna moč, ki je del kategorije osebne moči, temelji na osebnosti, šarmu in podobnosti vodje. Skupaj z drugimi viri energije je koristen vir moči pri upravljanju. In oseba z referenčno močjo sploh ne potrebuje avtoritete, da bi vplivala na druge. Njihov vir moči je v sebi. Vodja z referenčno močjo ima močne odnose z zaposlenimi. Podobno sodelavci z referenčno močjo dobro sodelujejo z drugimi zaposlenimi in imajo lahko tesne vezi z ljudmi na vodilnih položajih. Pogosto so dostopne in spoštujejo njihove sodelavce. Poleg tega so povezani s številnimi različnimi vrstami ljudi in veljajo za zaposlenega zgled.
Ker imajo ljudje z referenčno močjo, menedžerji in drugače, velik vpliv na druge v podjetju, imajo veliko odgovornost na svojih ramenih. Medtem ko lahko veliko ljudi prevzame to dolžnost, se nekateri lahko izgubijo in izkoristijo, koliko jim drugi zaupajo.
