Delodajalci, ki razmišljajo o posameznih sistemih ocenjevanja v primerjavi s sistemi ocenjevanja ekip, pretehtajo prednosti in slabosti razvoja in izvajanja sistema upravljanja uspešnosti, ki deluje v najboljšem interesu družbe in njenih zaposlenih. Sistemi za timsko ocenjevanje imajo svoje prednosti, saj poskušajo enakovredno oceniti vsakega člana ekipe, medtem ko so individualni sistemi ocenjevanja podvrženi pristranskosti, ki temelji na subjektivni oceni enega zaposlenega, ki ga ni mogoče upravičiti za ocenjevanje celotne skupine zaposlenih.
Sodelovanje
Morda bo lažje določiti zmožnosti zaposlenih v zvezi s sodelovanjem v timskih ocenah, saj je uspeh ekipe odvisen od sodelovalnih delovnih odnosov. Ker pa nadzorniki posameznim zaposlenim dodeljujejo ekipe, je sodelovanje očitno pričakovanje in zato se zdi, da so prisiljeni na zaposlene. Posamezne ocene, ki ocenjujejo sposobnost zaposlenega za sodelovanje s sodelavci, merijo sodelovanje na organski ravni, namesto pričakovanj, povezanih s timskim delom. Ko nadzorniki ocenjujejo sposobnosti posameznih zaposlenih, da sodelujejo z drugimi, ocena vključuje tudi sposobnost zaposlenega, da določi, kdaj ali je potrebno sodelovanje.
Funkcionalno znanje
Člani skupine, ki imajo večje znanje o delu ali višjo stopnjo strokovnega znanja, pogosto prikličejo člane skupine, ki nimajo izkušenj s kohortami na tem področju. Z uporabo timskih ocen je vrednotenje znanja delovnega mesta v najboljšem primeru težko. Posamezne ocene se pogosto osredotočajo predvsem na zmožnost zaposlenega, da dokaže usposobljenost za določene dolžnosti, specifične za določeno delovno mesto, in zato zagotavlja natančnejše ocene moči in slabosti zaposlenih.
Rezultati
Razlika med merjenjem rezultatov za ekipe in posameznike je minimalna, kadar gre za ocene. Iste veščine upravljanja časa, ki so potrebne za dokončanje dodeljenih projektov v ekipni situaciji, so skoraj enake zahteve za posamezne dosežke. Po drugi strani pa, ko ekipa zamudi roke in ne more izpolniti nadzornikovega pričakovanja, delovni odnosi članov skupine pogosto trpijo. Vrednotenje sposobnosti za razvoj produktivnih delovnih odnosov postane dodaten dejavnik, na podlagi katerega mora nadzornik oceniti uspešnost ekipe. Reševanje težav s časovnim upravljanjem v ekipno usmerjenih situacijah je veliko bolj zahtevno kot reševanje težav s časovnim upravljanjem, ki jih ima posamezni zaposleni.
Nadomestila in nagrade
Številne strukture nadomestil delodajalcev so povezane z uspešnostjo zaposlenih, kar pomeni povečanje plač, bonusi in spodbude, ki odražajo, kako dobro zaposleni opravljajo svoje delovne obveznosti. Kompenzacijska nagrada za ocenjevanje, ki temelji na ekipi, ni nemogoče, vendar pa bi lahko nekateri člani ekipe menili, da so nepošteni, ker obstaja verjetnost, da bodo neenakosti pri razdeljevanju nagrad za dosežke ekipe. Slabost timskih nagrad je, da ne morejo razumno priznati prispevkov posameznih zaposlenih.Uporaba individualnih ocen pri upravljanju uspešnosti za utemeljitev nadomestil in nagrajevanja zaposlenih se zlahka doseže.
