Strategije upravljanja pomagajo višjemu vodstvu boljše izkoriščanje virov podjetja, bodisi finančnih, človeških ali na znanju temelječih. Strategija upravljanja deluje kot vrsta načrta ali načrta, ki usmerja menedžerje na najboljši način za upravljanje zaposlenih, uvaja spremembe in nadzoruje dolgoročne poslovne in rastne strategije organizacije. Nekatere strategije upravljanja se osredotočajo na specifične vidike delovanja podjetja, kot so rast ali odnosi med zaposlenimi, medtem ko se drugi osredotočajo na vključevanje vseh vidikov v korist družbe, njenih zaposlenih in strank.
Upravljanje rasti
Strategije upravljanja rasti pomagajo podjetjem pri doseganju njihovih dolgoročnih ciljev, pomagajo vodjem pri določanju, kakšna rast je najboljša za podjetje, kako hitro jo je treba izvajati in kje je organizacija v odnosu do tega, kje mora biti. Kot del upravljanja rasti podjetja vrednotijo trenutni poslovni model in ugotovijo, kje so potrebne spremembe. Vodje nato izvedejo fazo načrtovanja in ugotovijo, kakšno vlogo imajo različne družbe v podjetju pri rasti. Iz teh informacij lahko višje vodstvo bolje razume, kako načrtovati in kako dodeliti sredstva za doseganje rasti na ravni in hitrosti, ki jo mora podjetje ohraniti konkurenčno.
Upravljanje sprememb
Večina podjetij mora v določenem trenutku izvajati pomembne spremembe. Strategije upravljanja sprememb pomagajo upravljavcem pri odločanju, kdaj, kje in kako narediti spremembe ter kako pomagati zaposlenim razumeti spremembe. Takšne strategije voditeljem pomagajo spremljati skladnost s spremembami, merijo njihovo učinkovitost in zagotavljajo, da celotna organizacija ostane na pravi poti. Podjetja lahko uporabijo tudi strategije za upravljanje sprememb, ki jim pomagajo spremeniti smer, če predlagani načrt ne deluje.
Upravljanje zaposlenih
V okviru upravljanja s človeškimi viri in zaposlenimi se delodajalci lahko obrnejo na več strategij, ki jim pomagajo bolje povezati in motivirati svoje zaposlene. Organizacijski psiholog David G. Javitch priporoča uporabo strategije upravljanja, ki temelji na generaciji, v članku »Podjetnik« z naslovom »Motiviranje generacije X, delavci generacije Y«. Potrebna je starostna strategija upravljanja, pravi Javitch, ker dolgoletni pristopi k upravljanju ne ne veljajo tudi za mlajše delavce. S tovrstno strategijo upravljanja bi delodajalci upoštevali ozadje in vrednote teh zaposlenih, namesto da bi uporabili strategijo »enake velikosti«.
Delodajalci lahko svoje strategije upravljanja utemeljijo tudi na stopnji vključenosti, ki jo želijo, in na stopnjo neodvisnosti, ki jo zagotavljajo zaposlenim. Avtokratske strategije upravljanja, na primer, zagotavljajo manj neodvisnosti delavcem, medtem ko permisivne strategije zaposlenim dajejo več avtonomije. S strategijami participativnega upravljanja delodajalci igrajo bolj praktično vlogo pri upravljanju zaposlenih in organizacije.
Teorija upravljanja nepredvidenih dogodkov
Če upravljavci želijo strategijo, ki jim bo pomagala nadzorovati celotno organizacijo, se lahko obrnejo na teorijo izrednih razmer, ki poudarja preučevanje in vrednotenje vseh dejavnikov situacije. Vodje bi nato odločili, kateri dejavniki so najpomembnejši, in najprej ukrepajo. S to strategijo menedžerji ne bi gledali le na dolgoročni cilj; nenehno ponovno ocenjujejo okoliščine in po potrebi spreminjajo svoj stil upravljanja, procese ali druge vidike poslovanja.
