Funkcionalni konflikt je lahko dober za organizacijo. Spodbuja zdravo izmenjavo idej, razreši zrak in spodbuja ustvarjalno mišljenje in odločen sprejem odločitev. Voditelji morajo graditi konflikt v postopkih odločanja, pravi Michael Roberto, profesor managementa na univerzi Bryant v Rhode Islandu in nekdanji profesor Harvard Business School. Nekatera podjetja so ponosna na to, da imajo kolegialno kulturo, in ideja o konfliktu jim je anatema. Toda dobre stvari se zgodi, ko se nasprotujoči si pogledi razumejo. Napredni voditelji vedo, kako ustvariti funkcionalni konflikt v skupini, kadar je to potrebno.
Vodi z zgledom. Vodja, ki želi ustvariti nasprotna mnenja, spodbuja in nagrajuje vedenje. Proaktivna je pri pogovoru z drugimi in poslušanju drugih, ki se z njo morda ne strinjajo. Ko se srečuje z drugačnim stališčem, premišljeno upošteva prednosti in slabosti argumenta. Spodbuja tudi dialog v različnih pogledih.
Dodelite zagovornika hudiča med postopki odločanja. V ekipi določite eno osebo, ki bo potisnila skupino v drugo smer. Izzovite ga, naj nadaljuje z dvomom o razmišljanju. Zakaj bi to storili? Kdo bo ugovarjal? Kaj lahko pridobimo? Kaj, če ne deluje? Dovolite drugim, da pomagajo hudiču v vlogi. Potrdite, kdaj je zagovornik vašega hudiča opravil dobro delo, da člane skupine resnično premisli o posledicah svojih odločitev. To bi morala biti vloga, ki se vrti, tako da ima vsakdo priložnost.
Igranje vloge tekmovalčeve reakcije. Razdelite ekipo v tri skupine. Vprašajte skupino A za vlogo tekmovalca. Skupina B predstavlja vaše podjetje. In skupina C je zbirka zunanjih svetovalcev. Zdaj začnite razpravo tako, da postavite kritično vprašanje, kot je: »Kako ta odločitev spreminja konkurenčno pokrajino?« Člani skupine A razpravljajo o tem vprašanju med seboj, kot da so ključni konkurent in so to znanje pridobili s pomočjo vohunjenja. Skupina B obravnava odločitev in njen vpliv. Skupina C kroži med drugimi skupinami, da zbere točke iz vsake skupine. Dovolite, da razprava traja vsaj 10 minut. Skupina C naj sporoči svoja opažanja in se pogovori s svojimi ugotovitvami, medtem ko druge dve skupini poslušata. Zdaj odprite razpravo celotni ekipi in zabeležite vsa priporočila ali nadaljnje elemente.
Ponovite igro vlog, tokrat z dodelitvijo skupine A igralcu, skupini B pa z vlagatelji, skupina C pa kot svetovalci. Skupine A in B, zainteresirane strani, razpravljata o tem, kako odločitev vpliva na njih. Učinkovitost te vaje lahko povečate z rotacijskimi vlogami. Po potrebi ponovite vajo zainteresirane strani ali tekmovalca, ko se odločite za izvajanje nove odločitve. Čeprav ne želite spodbujati neodločnosti, želite spodbujati nadaljnjo rast in izmenjavo novih podatkov in informacij.
Vključite zmagovalce. Ko ustanovite delovne skupine in posebne odbore, vključite posameznike, ki bodo verjetno negativni. Bistvo ni nagrajevanje upora, temveč usposabljanje novih vedenj. Naysayerji se ne bodo tiho uskladili s statusom quo. Uporabite zmagovalce, da odkrijete morebitne težave z načrtom in, kar je še pomembneje, ustvarite rešitve. S tem boste dolgoročno ustvarili podporo in sprejemljivejše odločitve.
Nasveti
-
Potrdite, da je lahko več kot ena oseba prav. To ustvarja odnos, ki je bolj naklonjen dobrim konfliktom. Naučite se uporabljati jezik, ki spodbuja odprto komunikacijo med delom v konfliktu. Vaš prvi komentar disidentu bi lahko bil, na primer, "Prosim, povej mi več."
Opozorilo
Nasprotni argumenti morajo temeljiti na dejstvih. Namen funkcionalnega konflikta je, da ne odloži odločanja za nedoločen čas. Dobri voditelji bodo morda morali posredovati v skupini, ki je ujeta v krog neskončnih srečanj in disfunkcionalnih konfliktov.
