Upravljanje človeških virov je bistvena - ne, kritična - funkcija vaše organizacije. Vsakemu delujočemu podjetju so potrebni človeški viri ali ljudje, da napredujejo v organizacijskem poslanstvu, vrednotah in načelih. In opraviti delo. Strateško upravljanje s človeškimi viri omogoča usklajevanje med kadrovsko službo ali kadrovsko funkcijo in poslovnimi cilji vašega podjetja.
Kaj je strategija za človeške vire?
Strategija človeških virov se od tradicionalnih kadrov razlikuje v nekaj pomembnih vidikih. Strategija kadrov je dolgoročna in se osredotoča na načrtovanje delovne sile in razvoj delovne sile z vidika naprednega razmišljanja. Tradicionalna kadrovska služba ali osebje, kot se je nekoč imenovalo, je bolj osredotočeno na transakcijsko naravo HR, kot je pregled vlog, vzdrževanje popisa EPDČ (ekvivalent polnega delovnega časa) in prijavljanje zaposlenih za zavarovanje. Strateško upravljanje človeških virov pa se osredotoča na usklajevanje kvalifikacij zaposlenih z potrebami delovne sile organizacije. Ta vrsta upravljanja s človeškimi viri zagotavlja usposabljanje in razvoj zaposlenih za pripravo delovne sile za rast podjetja, pa tudi na poklicno rast zaposlenih. Učinkovit način za pristop k strateškemu kadrovskemu upravljanju je, da vodstvo kadrovskih odborov sodeluje ali vodi razprave na visoki ravni ali izvršne razprave o strateški usmeritvi podjetja in o tem, kako zagotoviti, da delovna sila ustreza potrebam podjetja. Strategija človeških virov je ključna tako v zasebnem sektorju kot v javnem sektorju. Posebne potrebe delodajalcev se lahko razlikujejo med sektorji; vendar pa je potreba po strateški viziji, ki zadeva človeške vire, univerzalna.
Nekatere dejavnosti, ki spadajo v okvir kadrovske strategije, vključujejo pridobitev sedeža za vodilno mizo, tako da človeški viri ne delujejo kot silos. Sodelovanje na razpravah in odločitvah na izvršilni ravni zagotavlja, da je funkcija organizacije za človeške vire sestavni del organizacije. Pridobivanje povratnih informacij od nadzornikov in vodij oddelkov je še ena od funkcij strategije človeških virov. Če vaša strategija vpliva na organizacijo, mora vključevati vnos, značilen za oddelek.
Vrste strategij človeških virov
Kadrovska služba ima na splošno več funkcionalnih področij. Vključujejo zaposlovanje in pridobivanje talentov; odnosi med zaposlenimi in delovnimi odnosi; nadomestila in ugodnosti; varnost na delovnem mestu; usposabljanje in razvoj zaposlenih. Čeprav lahko ta funkcionalna področja delujejo ločeno, so medsebojno odvisna, kar pomeni, da ne morete pridobiti zaposlovanja in pridobivanja talentov brez nadomestil. Prav tako morate imeti usposabljanje in razvoj zaposlenih, če strateško razmišljate o človeških virih. Odnosi med zaposlenimi morajo vzdrževati pozitivna delovna razmerja med delovno silo, toda delovna razmerja so lahko potrebna le, če je vaša delovna sila združena v sindikate ali če obstaja nevarnost, da se bodo združili. Delodajalci morajo zagotoviti varno delovno okolje za zaposlene, zato je varnost na delovnem mestu še eno zahtevano funkcionalno področje.
Čeprav to ni idealna situacija, je mogoče vključiti v strategijo človeških virov na enem funkcionalnem področju in dovoliti strategiji, da zavzame nazaj v drugo funkcionalno področje. Na splošno pa mora strategija človeških virov prevzeti celovit pristop. Vodja oddelka za kadrovske zadeve ali direktor bi moral biti del izvršilne skupine, če je pristop človeških virov podjetja strateški. Vrste strategij človeških virov se lahko razlikujejo glede na funkcionalno področje.
Primeri strategije za človeške vire
Sprejetje strateškega pristopa za zaposlovanje in selekcijo - pridobivanje talentov - lahko vključuje analizo trenutne razpoložljivosti trga dela za kvalificirane kandidate in primerjavo s trenutnimi in prihodnjimi potrebami organizacije. Z vidika dolgoročne strategije zaposlovanja bi lahko vključevali gojenje odnosov s področnimi šolami in univerzami, da bi zagotovili, da so seznanjeni z zahtevami delovne sile vašega podjetja, ko študenti diplomirajo.
Recimo, da vaše podjetje zagotavlja strokovno zdravstveno nego. Predvidevanje Urada za statistiko dela, da bo rast registrirane medicinske sestre za obdobje od leta 2016 do leta 2026 znašala 15 odstotkov, pomeni, da bo pomanjkanje zdravstvene nege najhujše od šestdesetih let prejšnjega stoletja. S strateškega vidika bi vaša organizacija dobro sodelovala s šolami in univerzami, da bi določila prednostne kandidate za položaje v vašem podjetju. Prav tako lahko vaša interna usposabljanja in razvojna prizadevanja pripravijo sedanje osebje za vodilne položaje, kot so medicinske sestre, ki se preselijo na vodstvene položaje in medicinske sestre, ki mentorirajo nove medicinske sestre.
Drug primer strategije za človeške vire lahko vključuje vaše zaposlene ali delovna področja, povezana z delom. Odnosi zaposlenih so odgovorni za izboljšanje in ohranjanje pozitivnih odnosov s sedanjimi zaposlenimi, delovno razmerje pa je odgovorno za vodenje sindikalne pogodbe (kolektivne pogodbe) za delavce, ki so člani sindikata. Strateški človeški viri v okviru odnosov med zaposlenimi bi lahko vključevali seminarje o raznolikosti delovne sile, usposabljanje nadzornikov o ukrepih za doseganje skladnosti (enako zaposlovanje) in zagotavljanje učinkovitega pozitivnega akcijskega programa.To bi bilo še posebej pomembno, če ste državni izvajalec z zahtevami za poročanje o praksah zaposlovanja in metodah ozaveščanja, ki zagotavljajo raznoliko delovno silo.
Za delovno razmerje je potrebna proaktivna strategija, če vaša organizacija doživlja poskuse organiziranja sindikatov. Lahko bi razvili program usposabljanja za vaše nadzornike, da se naučijo, kako prepoznati znake prizadevanj za organizacijo sindikatov in jih pripraviti za organizacijo kampanj. Prav tako bi jih pripravili na popolno skladnost z Zakonom o nacionalnih delovnih razmerjih, če bi sčasoma postali nadzorniki v delovnem okolju, ki je združeno v sindikatu.
Vaši programi nadomestil in ugodnosti so ključni za strategijo človeških virov. Boste morali narediti več kot ponovno pregledati načrt nadomestil enkrat na leto. Načela razmišljanja o plačah in prejemkih upoštevajo dejavnike, kot so dostopnost na trgu dela, prakse plačil konkurentov, vrednost storitev in izdelkov ter usposobljenost vaše delovne sile. V idealnem primeru bi moral vaš načrt nadomestil in ugodnosti uskladiti z vašim usposabljanjem in razvojem zaposlenih. Zagotavljanje vaših zaposlenih z možnostmi za usposabljanje in razvoj za izboljšanje njihovih veščin bi moralo priti z oprijemljivimi nagradami. To je tisto, kjer je strateška vizija uslužbenca ali vodje odškodnine in koristi še posebej koristna.
Strategija človeških virov, povezana z usposabljanjem in razvojem zaposlenih, je nepremišljena. Da bi ohranili konkurenčno prednost, si vaša organizacija ne more privoščiti, da bi se ustavila pri privabljanju najboljših in najsposobnejših kandidatov ter pri iskanju usposobljenih kandidatov. Ključ do ohranjanja konkurenčne prednosti v vaši industriji je, da pripravite trenutno delovno silo za spremembe v industriji, promocijo in mobilnost navzgor. Strokovni razvoj je bistvenega pomena tudi za tiste, ki ne ostanejo v podjetju. Izvajanje strategije usposabljanja in razvoja zahteva ogromno časa, energije in denarja. Vaša strategija bo verjetno vključevala izdelavo prepričljivega predloga, ki bo zagotavljal oceno potreb vašega izvršnega vodstvenega tima in preučuje donosnost naložbe za takšno prizadevanje. Poleg tega bi moralo biti načrtovanje nasledstva na strateškem časovnem razporedu za identifikacijo visoko potencialnih in nadarjenih zaposlenih, ki jih boste oplemenitili z dejavnostmi, kot so spremljanje zaposlitve, mentorstvo in rotacija delovnih mest.
Zakaj potrebujete strategijo človeških virov
Če nameravate ostati v poslu, je strategija človeških virov ključnega pomena za preživetje vašega podjetja. Podjetja, ki se osredotočajo izključno na transakcijske narave človeških virov, kot so obdelava plačil, vodenje evidenc in upravljanje bolniških dopustov, se lahko znajdejo v pripravljenosti za prihodnjo rast. Potrebujete strategijo človeških virov, da ostanete v paru s konkurenti in na koncu presežete zmožnosti teh konkurentov, če želite postati najboljši v svojem razredu v industriji ali na vašem trgu. Ker se strategija človeških virov osredotoča na individualno in organizacijsko rast, potrebujete tudi strateški načrt za ohranjanje zadovoljstva pri delu in vključevanje v celotno delovno silo.
Strategija človeških virov obravnava sistemska vprašanja, ki so proaktivna v kateri koli organizaciji. Na primer, če je vaša organizacija delovno okolje, osredotočeno na skupine, bo v določenem trenutku prišlo do konflikta na delovnem mestu. Ne glede na to, ali je konflikt med zaposlenimi ali med nadzorniki in zaposlenimi, mora kadrovska služba ustvariti okolje, v katerem so nadzorniki sposobni rešiti medresorske konflikte, tako da ne vpliva na druge oddelke ali celotno organizacijo.
Strategija človeških virov je prav tako pomembna, če ste v industriji, kjer se dogajajo hitre in stalne spremembe, kot je tehnološka industrija. Vaše podjetje bo praktično nemogoče preživeti v industriji, kjer je sprememba stalna. Grški filozof Heraklit je pred več tisoč leti dejal, da je edina stvar, ki je v življenju stalna, sprememba in seveda ni govoril o tehnološki industriji.
Ugled vašega podjetja je povezan s strategijo človeških virov. Skupnost iskalcev zaposlitve je relativno majhna. Če je vaše podjetje znano po svoji proaktivni drži glede osebnega in poklicnega razvoja zaposlenih, lahko spodbuja visoko moralo v vaši trenutni delovni sili. Vaša strategija in dejanja, ki vas usmerjajo v prihodnost, bodo tudi povečala vaš ugled v skupnosti, ki išče zaposlitev. Revija Inc. rutinsko profilira "Najboljših 50 delodajalcev" in mnoge družbe, ki jih izberejo, pozdravijo za svojo strateško vizijo, pa tudi svoja prizadevanja, da svojim zaposlenim zagotovijo orodja, ki jih potrebujejo za uspeh.
Vaš nepozaben poslovni ugled bo prav tako pomembna prednost za pridobivanje strank in za zadovoljstvo sedanjih kupcev. Ne glede na to, ali še vedno razvijate svojo bazo strank ali imate veliko strank, je učinkovita, dobro premišljena strategija kadrovskih virov izredno odvisna od podpore strankam. Donosnost naložb za vaše strateške napore na področju človeških virov je izboljšanje rezultatov zaposlitvenega angažmaja, pa tudi dosledno visoko zadovoljstvo strank in pozitivne povratne informacije.
Kako izboljšati strategijo človeških virov
Ključ do izboljšanja vaše strategije človeških virov je, da ste proaktivni in ne reaktivni. In ko razvijate svojo strategijo človeških virov, jo dokumentirajte. Ampak ne pustite, da ta strateški načrt samo sedi na polici. V razvoj strategije vključite člane osebja za človeške vire. V razpravi o strateških poteh bi morali biti vključeni tako kadrovsko upravljanje kot tudi zaposleni, saj bodo vsi v oddelku imeli dragocen prispevek. Medtem ko bo vodja za kadrovske zadeve ali direktor oseb, ki bo sodeloval v razpravah na visoki ravni z izvršilnim vodstvom, mora predstaviti ideje vseh zaposlenih. Upravljavec mora tudi priznati, kje je zaslužen kredit, še posebej, če uslužbenci HR prispevajo ideje, ki delujejo v korist podjetja.
Drug način za izboljšanje strategije človeških virov je zaposlovanje kadrovskih strokovnjakov, ki so napredni strokovnjaki. Med postopkom zaposlovanja in izbire članov kadrovske ekipe postavite vprašanja za intervju, ki razkrivajo, za kaj menijo, da so cilji oddelka za človeške vire. Tehnična znanja in spretnosti, kot so razumevanje delovnega prava in načrti nadomestil za gradnjo, so odlične kvalifikacije, če pa ustvarjate kadrovsko ekipo svetovnega razreda, boste potrebovali strokovnjake, ki bodo strategijo videli kot sredstvo za dokazovanje svoje predanosti in sposobnosti za izvajanje. organizacijske naloge.
Uspešnost strateškega upravljanja človeških virov
Jessica Thiefels opisuje pet stebrov uspeha za strateško upravljanje človeških virov v svojem prispevku za zaposlitev Engage, blogu o zaposlitvenem angažiranju na spletni strani platforme Achievers Employee Engagement Platform. Skladnost je prvo merilo uspeha. Predvsem pa se mora kadrovsko upravljanje osredotočiti na zmanjševanje tveganja in skladnost z zveznimi zakoni in predpisi ter veljavnimi državnimi in lokalnimi predpisi. Pravične prakse pri zaposlovanju in skladnost z zakoni o primernosti za zaposlitev, na primer 1-9 obrazcev, so temeljnega pomena za vaš uspeh pri upravljanju človeških virov podjetja.
Angažiranost zaposlenih je po mnenju Thiefelsa še en steber uspeha. Programi, ki prepoznavajo uspešnost in dosežke zaposlenih, veliko prispevajo k izboljšanju zadovoljstva pri delu, motiviranosti, vključenosti zaposlenih in produktivnosti.
Poleg prepoznavnosti zaposlenih je strokovni razvoj še en merilo uspešnega strateškega upravljanja kadrov. Karierna mobilnost - bodisi s promocijami ali stranskimi premiki na različne položaje - daje zaposlenim priložnost, da se naučijo novih spretnosti in raziščejo interese, ki ustrezajo njihovim poklicnim ciljem.
Zagotavljanje napredovanja za svoje zaposlene je tudi odličen način za upravljanje virov z razvijanjem talentov v organizaciji. Končno, uspešna kadrovska strategija lahko izboljša ugled vašega podjetja v celotni skupnosti iskalcev zaposlitve in interno med vašo trenutno delovno silo.
