Soočanje s slabim vedenjem zaposlenih je težka naloga, s katero se večina menedžerjev ukvarja v nekem trenutku svoje poklicne poti. Slabo vedenje zaposlenih se lahko nanaša na različna kazniva dejanja - podparnična delovna uspešnost, gossip, kršenje kode oblačenja, slabi odnosi s strankami - in vsak mora biti obravnavan na profesionalen način s strani vodje zaposlenega. Neuspeh pri odpravljanju slabega vedenja vpliva na vedenje in moralo drugih zaposlenih in morda na podobo podjetja kot celote. Z ustrezno pripravo pa lahko vodja obravnava situacijo na način, ki koristi podjetju in zaposlenemu.
Zapišite si slabo vedenje zaposlenega, ki ga nameravate obravnavati. Na primer, če pogosto zamuja z delom, sestavi seznam dni, ko zamuja in kdaj prispe.
Nastavite čas za srečanje z zaposlenim. Dober čas je na začetku ali koncu delovnega dne zaposlenega, tako da ne posega v njene običajne naloge.
Pred sestankom preglejte kodeks ravnanja ali priročnik za zaposlene. Zaznamujte odseke, ki se nanašajo na pričakovanja zaposlenih, zato se lahko med sestankom obrnete na te dele.
Srečajte se z zaposlenim in odgovorite na svoje pomisleke. Preberite priročnik za zaposlene in seznam kaznivih dejanj, ki ste jih predhodno sestavili. Bodite mirni in profesionalni. Delavec je najbrž že živčen in ne želite, da se počuti napadenega.
Dajte zaposlenim možnost, da se obrnete na vaše pomisleke.
Določite svoja prihodnja pričakovanja za zaposlenega na jasen in jedrnat način, vključno z možnimi izidi, če zaposleni ne spremeni svojega vedenja. Na primer, če v naslednjem mesecu ne opazite izboljšanja v odnosih s strankami v odnosih s strankami, boste zmanjšali njene ure.
Zaključite sestanek in določite čas za še en pregled uspešnosti v prihodnosti. Drugi pregled bi moral potekati nekaj tednov do nekaj mesecev po začetnem sestanku.
Spremljajte vedenje zaposlenih zaradi znakov izboljšanja. Pohvalite zaposlenega za njegovo dobro vedenje, zato ve, da je na pravi poti.
Obravnavanje uspešnosti zaposlenega med drugim pregledom. Če se je zaposleni izboljšal, pohvalite njeno uspešnost in ji povejte, da cenite njeno prizadevanje. Če je njeno vedenje še vedno nesprejemljivo, sledite poteku, ki ste ga določili na prvem sestanku.
