Konflikt med zaposlenimi in nadzorniki je pogosto mogoče rešiti znotraj oddelka ali delovnega področja. Če je konflikt povezan z uspešnostjo, lahko zaposleni in nadzornik odstopita in pogledata, kaj prispeva k konfliktu ter doseže medsebojno razumevanje pričakovanj glede zaposlitve. Podobno, kadar konflikt med zaposlenimi in nadzorniki vključuje ravni kompetenc, je to mogoče rešiti tudi medresorsko. Po drugi strani, če konflikt temelji na dejavnikih, ki niso povezani z delovnimi obveznostmi, pričakovanji ali uspešnostjo, mora posredovati član osebja za človeške vire.
Konflikti na podlagi uspešnosti
Konflikt na podlagi uspešnosti med zaposlenim in nadzornikom je tisti, ki ga je mogoče zlahka rešiti, če sta obe strani pripravljeni delati na njem. Nadzornik sporoči zaposlitvena pričakovanja svojemu zaposlenemu, ko se pridruži podjetju. Ob predpostavki, da zaposleni v celoti razume pričakovanja, začne opravljati svoje delo na novem začetku, pri čemer uporablja kvalifikacije in strokovno znanje, ki ga je pokazala med procesom najema.
Nadzornik je odgovoren za zagotavljanje nenehnih in rednih povratnih informacij, da se zaposleni zaveda uspehov in dosežkov, pa tudi vseh področij, ki jih je treba izboljšati. Ko nadzornik redno daje povratne informacije, je mogoče delati na vprašanjih uspešnosti, ko se pojavijo, namesto da bi čakali na letno oceno uspešnosti, da bi jih obravnavali.
Konflikt, ki temelji na razlikah med pričakovanji in zaposlenostjo, je treba opredeliti čim prej, da lahko zaposleni in nadzornik sodelujeta, da ponovno vzpostavita delovna pričakovanja. Ko so delovna pričakovanja jasna, lahko zaposleni delamo po svojih najboljših močeh.
Konflikti na podlagi sposobnosti
Konflikt, ki temelji na kompetencah med zaposlenim in nadzornikom, lahko zamenjamo s konfliktom, ki temelji na uspešnosti. Konflikt, ki temelji na kompetencah, pomeni, da imajo zaposleni in nadzornik razlike v zvezi z izpolnjevanjem dolžnosti in odgovornosti. Poleg tega v primerih, ko ima zaposleni višjo stopnjo usposobljenosti kot nadzornik, pride do konfliktov s konkurenčnega vidika. Nasprotno pa, če je stopnja usposobljenosti nadzornika daleč od ravni zaposlenega, lahko pričakuje, da bo uspešnost zaposlenega višja od sposobnosti zaposlenih.
Resolucija za konflikte, ki temeljijo na kompetencah, sega od ocene potreb do zagotavljanja usposabljanja za veščine, pa tudi od bolj objektivnega pogleda na sposobnosti zaposlenih.
Konflikti na podlagi medosebnih odnosov
Kadar obstaja konflikt med zaposlenim in nadzornikom, ki ga ni mogoče pripisati pričakovanjem na delovnem mestu, stopnji usposobljenosti ali uspešnosti, je treba preučiti medosebne odnose med nadzornikom in zaposlenimi. Medosebni odnosi na delovnem mestu se lahko pokvarijo zaradi komunikacijskih ovir, nesporazumov zaradi kulturnih ali delovnih razlik, nepravilnega izobraževanja glede raznolikosti ali poslovnih načel in etike.
Če ni razumne razlage za konflikt med zaposlenimi in nadzorniki, lahko srečanje s članom osebja za človeške vire identificira težave v razmerju. Strokovnjak za odnose z zaposlenimi je usposobljen za reševanje razlik, ki vplivajo na delovna razmerja. Če nadzornik in zaposleni ne vidita oči v oči in problem ni posebej povezan z delom, potrebujete drugo nepristransko stališče, da bi dosegli resolucijo.
