Organizacijska kultura in vodenje sta elementa v podjetju, ki sodelujeta v povezavi z organizacijskimi uspehi. Tako kultura kot vodenje vplivata na to, kako bo podjetje delovalo in kaj bo doseženo. Kultura bo določila, kako bodo vodilne funkcije ali vodstvo spremenile organizacijsko kulturo, tako da bo kultura podpirala organizacijske vrednote.
Organizacijska kultura
Organizacijska kultura je sestavljena iz vedenja, vrednot in prepričanj. Obnašanje zaposlenih je razvidno iz opazovanja. Dejavniki, kot so delovna področja, orodja, ki jih zaposleni potrebujejo za opravljanje delovnih nalog, ter naloge in odgovornosti, ki jih nadzorniki dodelijo zaposlenim, vplivajo na vedenje zaposlenih. Veliko teh dejavnikov je lažje opaziti v malih podjetjih, kjer so delovne skupine ponavadi manjše in nadzorniki imajo manj zaposlenih. Vodje opazujejo vedenje zaposlenih, da lahko razumejo skupne odnose, vrednote in prepričanja, ki jih kažejo njihovi delavci, in kaj vpliva na vedenje zaposlenih.
Subkulture
Organizacijske subkulture obstajajo, kadar se manjše skupine s podobnimi idejami oblikujejo znotraj večje organizacijske kulture. Tudi mala podjetja imajo subkulture, ki jih lahko sestavljajo zaposleni zunaj "notranjega kroga", novi zaposleni ali starejši zaposleni, ki so bili v podjetju od njegove ustanovitve. Subkulture se razvijajo med posamezniki, ki se med seboj identificirajo - morda imajo iste navade, zagotavljajo enako vrsto funkcije na delovnem mestu ali govorijo isti jezik. Te subkulture lahko podpirajo primarno organizacijsko kulturo ali pa delajo proti njej. Kako te subkulture delujejo, je odvisno od voditeljev subkulture in njihovega odnosa do družbe.
Organizacijski voditelji
Voditelji organizacije vplivajo tudi na to, kako delujejo ljudje v njem, in na potek, ki ga organizacija izvaja, zdaj in v prihodnosti. Vodje so lahko upravljavci, nadzorniki, imenovani voditelji ali de facto vodje. Ne glede na njihovo uradno ali neuradno sposobnost v organizaciji morajo razumeti organizacijsko kulturo, da bi motivirali druge, da delujejo na način, ki si ga želijo. V mnogih malih podjetjih hierarhija, ki obstaja v večjih organizacijah, ni prisotna ali ni vedno vidna. Kljub temu imajo mala podjetja voditelje, ki morda nimajo uradnih nazivov, vendar imajo od svojih sodelavcev določeno stopnjo spoštovanja.
Imenovani proti naravnim voditeljem
Vsaka organizacija ima posameznike, ki so imenovani za vodje. V podjetju so tudi tisti, ki so naravni voditelji, ki jih delavci iščejo za usmerjanje in podporo. Ti naravni voditelji - včasih imenovani de facto voditelji, ker nimajo uradnega naslova - lahko obstajajo na vseh ravneh organizacije. Poleg tega imajo lahko velik vpliv na stališča in vrednote drugih zaposlenih. Imenovani vodje ali menedžerji morajo biti sposobni identificirati naravne voditelje organizacije in sodelovati z njimi, da bi pridobili podporo, tako da bodo organizacijsko načrtovanje in funkcije uspešne.
Vizija, vrednote in namen
Skupina Clemmer predlaga, da voditelji vplivajo na kulturo z ukrepanjem. Vodje določajo, kaj želijo v času organizacije doseči, ali načela in vrednost, ki jo želijo deliti delavci. V mnogih podjetjih voditelji želijo, da zaposleni s svojim delovanjem dokažejo namen organizacije. Na primer, neprofitna skupina, ki se osredotoča na zaščito otrok, želi, da njeni zaposleni izkazujejo sočutje in skrb za mlade. Voditelji morajo torej te cilje - kaj želijo v organizaciji - prenesti, hkrati pa spodbuditi delavce, da prostovoljno delijo prepričanja organizacije.
