Politike kariernega upravljanja pomagajo opredeliti priložnosti za zaposlene, da razvijejo spretnosti in znanje, ki so potrebni za prevzem več odgovornosti, prehod na upravljanje ali pridobitev nove vloge. Strokovnjaki za človeške vire določajo, kateri viri so na voljo, vzpostavljajo odgovornost in vodijo evidence, in ustvarjajo pošteno in pravično okolje za vse zaposlene. Poleg uporabe nasvetov in tehnik, ki jih zagotavlja njihovo podjetje, lahko zaposleni uporabljajo orodja, ki jih je objavil ameriški urad za upravljanje osebja, ki omogoča načrtovanje, ocenjevanje in upravljanje kariere.
Odgovornosti
S postavitvijo politike vodenja kariere kadrovsko osebje opredeli vloge in odgovornosti zaposlenega, vodje in družbe. Običajno zaposleni prevzamejo osebno odgovornost za vodenje svoje poklicne poti, iščejo povratne informacije, ocenjujejo svoje prednosti in slabosti ter izkoriščajo razpoložljivo usposabljanje. Vodstvo se običajno zavezuje, da bo zaposlilo najboljše zaposlene in da bodo imeli zaposleni ustrezne spretnosti in materiale za dokončanje svojega dela. Vodje podjetja na začetku vsakega leta sporočajo strateške cilje in merila uspešnosti podjetja, tako da zaposleni vedo, kako se bo merila njihova uspešnost. Poleg tega je podjetje odgovorno za zagotavljanje varnega okolja za zaposlene.
Priložnosti
Osebje za človeške vire dokumentira politike, povezane z zaposlitvenimi možnostmi, da se držijo zakonskih zahtev, kot so zakoni o enakih možnostih za zaposlitev in spodbujajo zadovoljstvo in moralo zaposlenih. Z najemanjem, usposabljanjem in ohranjanjem raznolike delovne sile imajo podjetja običajno konkurenčno prednost. Običajno se delodajalci zavežejo k zagotavljanju možnosti za napredovanje v podjetju in pooblastijo zaposlene, da v podjetju gledajo na lastno rast in razvoj. Na primer, zaposleni, ki vzdržujejo posodobljen življenjepis s človeškimi viri, se lahko kvalificirajo za napredovanja ali premestitve po najmanj dveh letih v svoji trenutni vlogi. V primeru, da podjetje nima možnosti ali zaposleni ne izpolnjuje pogojev za delovno mesto v skladu z opisom delovnega mesta, večina delodajalcev zahteva poklicno voljnost vsaj dva tedna, če zaposleni načrtuje, da bo iskal priložnosti drugje.
Vrste poklicnega razvoja
Politike kariernega upravljanja opisujejo vrste kariernih premikov, ki so na voljo zaposlenim. Bočni premik na primer pomeni možnost zaposlitve na isti ravni, vendar na drugem oddelku ali lokaciji. Navpična poteza delavcu omogoča napredovanje v vlogo vodje ali svetovalca, ki temelji na njeni uspešnosti. Preusmeritev premakne zaposlenega na raven, ki temelji na slabi uspešnosti ali prestrukturiranju v podjetju. Poleg tega mentorstvo omogoča zaposlenim, da se naučijo novih znanj in spretnosti, na primer iz bolj začinjenih vodilnih delavcev, medtem ko še naprej opravljajo naloge in dolžnosti, povezane z njeno trenutno zaposlitvijo.
Zasebnost
Oddelki za človeške vire običajno uporabljajo kompleksne programske sisteme in obsežne podatkovne baze za upravljanje kadrovskih evidenc. Z navedbo, da si prizadevajo za zaščito osebnih podatkov, kot so številke socialnega zavarovanja, rezultati izpitov in drugi osebni podatki, pomagajo zagotoviti zasebnost. Zaposleni se zavežejo k ohranjanju varnosti z rednim izvajanjem lastnih dejanj, kot so spreminjanje gesel in odjava na računalnikih v skupni rabi.
