V majhnem podjetju lahko celo eno nenačrtovano prosto delovno mesto moti normalno delovanje in zmanjša produktivnost. Načrt nasledstva je zato bistvenega pomena kot del celotne izstopne strategije lastnika, pa tudi za ohranjanje tekočega poslovanja kljub rednim in nepričakovanim prostorom. Čeprav so cilji in roki za izhodno strategijo in načrti za zapuščanja prostih delovnih mest različni, proces načrtovanja deluje na enak način.
Kako začeti
Ocenite in primerjajte svoje trenutno stanje s prihodnjimi cilji in strateškimi načrti za vzpostavitev izhodišča. Med analizo določite in določite prednostne naloge oddelkov in vlog, ki najbolj potrebujejo načrtovanje nasledstva zaradi nerešenih upokojitev, prenosov ali visokih stopenj fluktuacije. Analiza SWOT, ki zajema vaše prednosti, slabosti, priložnosti in grožnje, je koristno orodje za primerjavo. Nato določite ključne vloge na delovnem mestu in se odločite, katere kvalifikacije ali kompetence so potrebne za uspeh v teh vlogah. Čeprav se večina načrtov za nasledstvo osredotoča na vloge vodstva in kvalifikacije vodenja, lahko vključite ključna delovna mesta in kompetence na vseh ravneh dela.
Vzpostavite postopke izbire
Ustvarite postopke za izbiro naslednikov, ki so v skladu z ZDA.Zakon o zaposlitvi za enake možnosti. Na primer, ustvarite opise delovnih mest, v katerih nastavite jasna pričakovanja in osnovne kvalifikacije ter navedite položaj, ki je del načrta nasledstva. Najprej objavite odprtine in nato navzven, če trenutni zaposleni ne izpolnjujejo pogojev. V načrt nasledstva vključite enake postopke izbire in najema, kot jih imate za druge položaje in vloge.
Ustvarite module za usposabljanje in razvoj
Čeprav bodo posebne možnosti za usposabljanje in razvoj odvisne od trenutnega niza spretnosti in izkušenj naslednika, lahko razvijete široke smernice za izvajanje usposabljanja o nasledstvu. Izvedite analizo pomanjkanja usposobljenosti kot koristno izhodišče, nato pa se osredotočite na usposabljanje o tem, kaj potrebuje naslednik, da bi zapolnil vrzeli v znanju ali izkušnjah. Formalno usposabljanje, spremljanje zaposlitve, mentorstvo in mentorstvo, skupaj s povečano odgovornostjo, so pogosto učinkoviti. Določite merila uspešnosti, kot so produktivnost ali finančni cilji, da spremljate napredek, vendar še vedno dovolite nasledniku, da naredi napake in se nauči iz njih, preden prevzame vlogo.
Časovni roki in prevzem
Nastavite časovni razpored in postopke za spreminjanje nadzora. Položaj in vrsta nasledstva bo določila, ali bo odhajajoči in prihodnji zaposleni delal skupaj za čas ali če bo naslednik takoj prevzel vlogo. Ko obe strani sodelujeta, tudi za kratek čas, so jasni postopki prehoda in odločanja bistveni za zagotovitev, da obe strani in vsak, ki dela s katero koli stranko, ve, kdo je odgovoren za to, kaj in kdaj.
