V 21. stoletju se neprofitne, vladne in zasebne organizacije trudijo prilagoditi vedno spreminjajočemu se poklicnemu okolju. V teh organizacijah se človeški viri, kadri, oddelki soočajo s posebnimi izzivi. Njihova vloga, upravljanje s človeškimi viri, vključuje zaposlovanje novih delavcev, upravljanje prejemkov in spremljanje skladnosti predpisov. Da bi se čim bolje pripravili na spreminjajočo se podobo upravljanja s človeškimi viri, se morajo kadrovski oddelki soočiti z izzivi ohranjanja in gradnje talentirane delovne sile.
Delovna sila z več generacijami
Eden glavnih izzivov, s katerimi se soočajo oddelki za človeške vire, je služenje več generacij znotraj ene delovne sile. Danes lahko Baby Boomers, Baby Busters, Generation X in Generation Y člani osebja delajo v isti organizaciji, pogosto z različnimi potrebami, pričakovanji in močmi. Medtem ko je v Združenih državah trenutno zaposlenih približno 76 milijonov Baby Boomerjev, se bodo v 21. stoletju, ko se bodo upokojili, pojavile ekstremne spremembe pri pričakovanjih na delovnem mestu in v okolju. Za prihajajočo delovno silo bo misel »najem za življenje« v preteklosti zastarela, saj delavci po 3 do 5 letih delodajalca vse bolj spreminjajo delodajalce. Z večjim poudarkom na ustreznem ravnovesju med delom in zasebnim življenjem bodo motivirani z učnimi možnostmi in pozitivnimi povratnimi informacijami. Za ohranitev teh zaposlenih morajo biti oddelki za človeške vire pripravljeni odgovoriti na te potrebe.
Spreminjanje vloge
Ker se pripravljajo na 21. stoletje, se morajo oddelki za človeške vire prilagoditi spreminjajoči se vlogi znotraj organizacije. Premik od tradicionalnega k strateškemu pristopu bo upravljanje človeških virov v 21. stoletju veliko bolj dinamično kot v preteklosti. Osnovne osebne funkcije, ki so značilne za tradicionalno upravljanje človeških virov, kot je vzdrževanje osebnih datotek in evidenc ter obdelava dokumentov, bodo nadomeščene s poudarkom na spodbujanju sposobnosti, veščin in znanja zaposlenih. Kadrovski oddelki se lahko najbolje pripravijo na svojo spreminjajočo se vlogo s sprejetjem "perspektive človeških naložb", ki je bolj aktivna kot reaktivna in ki se ne opira več na hierarhične organizacijske strukture preteklosti. Namesto tega bo poudarek na zadovoljevanju potreb potrošnikov in zaposlenih ter uporabi poslovnih strategij v politikah in praksah na področju človeških virov.
Izzivi pri zaposlovanju
Najemanje delovne sile, ki odraža današnjo realnost, je še en izziv za oddelke za človeške vire. Za reševanje izziva privabljanja nove generacije zaposlenih lahko kadrovski strokovnjaki izkoristijo priljubljenost interneta. S spletnimi objavami delovnih mest in spletnimi mesti podjetij lahko oddelki za človeške vire zdaj opravljajo 24-urno zaposlovanje. S tem širšim obsegom se prizadevanja za zaposlovanje ne morejo več omejiti na oddelek za kadrovske zadeve in bodo vedno bolj vključevala številne oddelke in akterje v organizaciji.
Da bi razvili delovno silo, ki odraža raznolikost potrošnikov in strank, bi morali oddelki za človeške vire doseči manjšinske skupine, ki so bile v preteklosti diskriminirane in izključene. Strategije zaposlovanja lahko vključujejo uporabo manjšinskih kadrov, ki so namenjene univerzam z velikim vpisom v manjšine, in vzpostavljanje odnosov z manjšinskimi organizacijami, kot je kongresni Hispanic Caucus ali United Negro College Fund.
