Kompetenca je niz sorodnih znanj, spretnosti, sposobnosti in vedenja, povezanih z glavnim vidikom dela osebe in povezan z učinkovito delovno uspešnostjo. Kompetence predstavljajo vrednost, ki jo delavci prinesejo delodajalcu. Plačilo, ki temelji na kompetencah, temelji na predpostavki, da bodo delavci, ko bodo uporabljali svoje znanje, spretnosti in sposobnosti na delovnem mestu, dosegli vrsto in raven dosežkov, ki jih organizacija potrebuje za izpolnitev svojih strateških ciljev.
Kompetenca v primerjavi z uspešnostjo
Plačilo, ki temelji na kompetencah, ni plačilo za uspešnost. Od delavcev je odvisno razvijanje in uporaba kompetenc za doseganje določenih standardov uspešnosti, ne pa za doseganje ciljev uspešnosti, kot je to pri plačilu uspešnosti. Uporablja se na poklicnih položajih, kot je univerzitetni profesor ali znanstvenik, kjer je povečanje plač posledica pridobivanja dodatnega znanja in objavljanja člankov in knjig, ne pa delovne dobe ali pretekle uspešnosti. Na drugih področjih, kot je razvoj programske opreme, lahko razvijalci prejmejo povišanje plačila, ko končajo usposabljanje in opravijo preskus certificiranja za nov programski jezik. Plače, ki temeljijo na kompetencah, se pogosto uporabljajo v povezavi z bonusi ali spodbujevalnimi programi za uspešnost, da bi dosegli prodajne cilje. Po mnenju svetovalca za človeške vire Howarda Risherja, sporočilo tega plačilnega modela je, da je v korist tako delodajalca kot zaposlenega, da razvijejo sposobnosti zaposlenih.
Vrste kompetenc
Načrti plač na podlagi kompetenc vključujejo organizacijo, oddelke, delo in osebne kompetence. Kompetence organizacij in oddelkov so povezane s strateškimi cilji in lahko vključujejo reševanje problemov, načrtovanje, zagotavljanje storitev in komunikacijo. Kompetence, povezane z delom, temeljijo na znanju in veščinah, potrebnih za delo, ter na vedenju, ki je potrebno za učinkovito uporabo znanja in spretnosti. Te delovne kompetence so osnova za zaposlovanje in zaposlovanje zaposlenih. Osebne kompetence vključujejo odnos, osebnost in motivacijo.
Zahteve glede načrta
Določene procese je treba izvajati kot temelj uspešnega načrta plač na podlagi kompetenc. Vzpostavljen mora biti uradni sistem ocenjevanja uspešnosti zaposlenih, ki vključuje usposabljanje vodij za ocenjevanje kompetenc zaposlenih. Zaposleni in menedžerji se morajo dogovoriti o tem, katere kompetence bodo ocenjene in kakšni bodo standardi uspešnosti. Vzpostaviti je treba sistem usposabljanja, da bodo lahko zaposleni pridobili nova znanja in spretnosti ter da mora obstajati prilagodljiv sistem oblikovanja dela, ki zaposlenim omogoča, da izvajajo in uporabljajo svoje nove veščine.Vsi zaposleni morajo biti seznanjeni z načrtom in strukturirani tako, da je pošten do vseh v programu.
Prednosti
Načrti plač na podlagi kompetenc ponujajo številne prednosti delodajalcem in delavcem. Razvoj zaposlenih se lahko neposredno poveže s cilji storitev ali inovacijami izdelkov. Ti načrti obravnavajo potrebo po razvoju zaposlenih, kar je ključno vprašanje pri zadrževanju zaposlenih, saj delavcem daje priložnost, da razvijejo nove spretnosti in postanejo upravičeni do napredovanja. V razredu delovnih mest lahko vrsta ravni kompetenc jasno opredeli poklicno pot, tako da zaposleni razumejo možnosti za poklicni razvoj. Načrti plač na podlagi kompetenc so določeni in delavcem sporočajo standarde uspešnosti.
Slabosti
Načrti plač na podlagi kompetenc so kompleksni in delovno intenzivni, zlasti v fazi razvoja in izvajanja. Zahtevajo tudi dodelitev znatnih finančnih sredstev za stroške usposabljanja in podpore. Poleg tega je določanje in merjenje kompetenc težko izvedljivo in se lahko obravnava kot subjektivno, medtem ko lahko upravljavska pristranskost izkrivlja proces ocenjevanja usposobljenosti.
