Pregled uspešnosti zaposlenih je lahko učinkovito orodje za upravljanje ali izguba časa. Ključ do uspešnega pregleda uspešnosti je določanje realnih, merljivih ciljev in spremljanje napredka zaposlenih skozi vse leto. Cilj je rezultat, na katerega je usmerjen delovni napor zaposlenega. To je tudi namen upravljanja uspešnosti zaposlenih - - upravljanje dela zaposlenih za doseganje timskih, oddelčnih in organizacijskih ciljev.
Kriteriji S.M.A.R.T.
Leta 1981 je strokovnjak za vodenje projektov George T. Doran predlagal S.M.A.R.T. merila za vodenje projektov in, v preteklih letih, strokovnjaki za človeške vire so sprejeli merila za določanje ciljev pregleda uspešnosti zaposlenih. V skladu s tem modelom morajo biti cilji zaposlenih specifični (S), merljivi (M), dosegljivi ali dosegljivi (A), usmerjeni k rezultatom ali relevantni (R) in časovno specifični (T). S.M.A.R.T. model je izhodišče za določanje ciljev pregleda uspešnosti zaposlenih. Vendar je treba v proces določanja ciljev in upravljanja, da bi bil učinkovit, vključiti še druge dejavnike.
Vključenost zaposlenih
Ljudje ne želijo biti obveščeni, kaj naj naredijo. Zaposleni bodo bolj verjetno sprejeli in delali za doseganje ciljev, če bodo imeli glas v procesu določanja ciljev. Poleg tega večina zaposlenih pozna svoje delo, vključno z nalogami in ovirami, ki niso del formalnega opisa delovnih mest. Vključevanje prispevkov zaposlenih v proces določanja ciljev je bistvenega pomena za uspeh.
Kot prvi korak morajo upravljavci svojim zaposlenim sporočiti strateške cilje organizacije skupaj s cilji oddelka in ekipe. Nato jim naročite, naj razvijejo od tri do pet ciljev, povezanih z njihovim delom in cilji ekipe. Oglejte si cilje z zaposlenim v okviru S.M.A.R.T. meril.
Prepričajte se, da ste določili časovne okvire za doseganje ciljev. Na primer, trener bi lahko imel cilj raziskati, razviti in poskusno testirati enourni tečaj za pregled medicinskih sester o pravilnih postopkih odstranjevanja nevarnih odpadkov do 30. aprila 2010. Takšen cilj bi podprl cilje organizacije na področju zdravja in varnosti, potrebe po nadaljnjem izobraževanju za medicinske sestre.
Cilji, specifični za delo
Cilji, specifični za delo, so vezani na naloge, dodeljene položaju. Opisi nalog opisujejo naloge, ki jih je treba opraviti, vendar pogosto ne določajo kakovostnih in količinskih ukrepov.
Na primer, opis delovnega mesta receptorka lahko navaja, da oseba odgovori na vse dohodne klice. Prednostni cilj za to pozicijo bi bil, da so vsi dohodni klici odgovarjali v treh obročkih 99 odstotkov časa, recepcionar pa bo to stopnjo dosegel do 30. junija 2010 in jo ohranjal skozi celo leto.
Cilji razvoja zaposlenih
Opisi delovnih mest so lahko koristni tudi pri določanju razvojnih ciljev zaposlenih. Na primer, obdelovalcu zahtevkov, ki obdeluje samo zahtevke lastnika doma, se lahko da cilj učenja novega postopka zahtevkov za motorna kolesa in doseže stopnjo natančnosti 95 odstotkov do 31. oktobra 2010.
Spremljajte in prepoznavajte napredek
Vodje bi morali ves čas spremljati napredek zaposlenih glede njihovih ciljev. Zaposleni morajo vedeti, kako delajo pri doseganju svojih ciljev. To vključuje praznovanje napredka in usposabljanje zaposlenih, kadar se pojavijo težave. Poleg tega se lahko s spremembo poslovnih potreb zastavijo cilji zaposlenih in jih je treba popraviti, da bodo odražali spreminjajoče se potrebe podjetja.
