Struktura osebja in osebja je nekoliko zastarel pogled na veliko korporacijsko kulturo. Sistem linijskih in kadrovskih oddelkov vključuje linijske oddelke, kot sta proizvodnja in trženje, ki so odgovorni za prihodke podjetja. Oddelki za osebje, kot so računovodstvo in kadri, zagotavljajo notranjo podporo linijskim oddelkom. Čeprav mnoge korporacije še vedno delujejo s to strukturo, ima nekatere pomanjkljivosti.
Ozka perspektiva
Sodobna delitev med linijskimi in kadrovskimi oddelki in vlogami je veliko bolj siva kot zgodovinska. Korporacije pogosto delujejo z namerno sinergijo in bolj vzajemnimi vlogami. Človeški viri, na primer, imajo bolj strateško funkcijo usklajevanja talentov in praks hrambe z dolgoročno strategijo podjetja. Tradicionalna linijska in kadrovska delitev vlog torej prepoveduje medsebojno razmerje oddelkov in zaposlenih, na katerih uspevajo številna podjetja.
Oddelek oblasti
Primarna značilnost linijske in kadrovske strukture je v tem, da je vloga vodij vrst bolj ekspanzivna kot vloga vodij kadrovskih oddelkov. Vodje linij razvijajo strateške načrte in sprejemajo odločitve, ki spodbujajo prihodke in vplivajo na donos. Vodje kadrovskih oddelkov imajo bolj omejeno vlogo pri vodenju svojih ekip za optimalno delovanje. Finančni direktor ima na primer primarno vlogo pri spremljanju finančnih in investicijskih dejavnosti podjetja. Ta delitev oblasti zmanjšuje sposobnost voditeljev v vseh oddelkih za sodelovanje. Končni rezultat podjetja so posledice prizadevanj vseh oddelkov.
Notranji spori
Drug rezultat delitve vlog je napetost ali konflikt med resornimi oddelki in oddelki za osebje. Vodje oddelkov za osebje lahko krivijo voditelje linij za neuspehe podjetij, saj sprejemajo strateške odločitve. Upravljavci osebja se včasih čutijo nemočni, saj imajo njihove vloge v računovodstvu ali človeški viri omejen vpliv na ustvarjanje prihodkov. Zaposleni v oddelkih imajo lahko tudi napetost. Če prodajni predstavnik potrebuje upravitelja skladišča, da pospeši pošiljko, ga lahko tradicionalna struktura osebja in osebja prisili, da izda direktivo, namesto da bi podala spoštljivo zahtevo. Pristop, povezan z osebjem in osebjem, je v nasprotju s skupinsko kulturo enega za vse.
Promet osebja
Potencial za visoko stopnjo fluktuacije zaposlenih obstaja, ko družba ohrani tradicionalni pristop do nadomestil. V maju 2011 članek na univerzi v Teksasu na poslovnem glasilu v Austinu je pokazal, da zaposleni na črti prejemajo višje plače in spodbude, ker prevzemajo večja tveganja. Prodajalci zaslužijo visoke provizije za visoke zneske prodaje, na primer. Zaposleni delavci zaslužijo ravne plače, ki so nižje od tistih, ki jih dobijo sodelavci. Medtem ko je nekaj razmejitve v plačah običajno in jo narekujejo ponudba in povpraševanje na trgu dela, mora korporacija razviti nekaj podobnosti notranje pravičnosti, da bi se izognili stalnemu prometu na ravni zaposlenih.
