Ocene uspešnosti zaposlenih vključujejo podrobnosti o tem, kako je zaposleni opravljal svoje delo v obdobju pregleda in kako lahko izboljša uspešnost v prihodnosti. Te ocene so pogosto povezane z odločitvami o zvišanju plač in lahko vplivajo na upravičenost do napredovanja. Za pravilno ocenjevanje uspešnosti zaposlenih morajo upravitelji vzpostaviti jasne cilje za svoje zaposlene in jih pripisati odgovornosti za doseganje teh ciljev. Glede na vrsto zaposlenega lahko ti cilji imajo različne oblike.
Zaposleni, ki niso izvzeti
Mnogi zaposleni, ki niso izvzeti, delajo v kategoriji transakcijskih nalog. Opravljajo ponavljajoče se ponavljanja določene naloge, kot je odgovarjanje na klice tehnične podpore ali obdelavo zahtevkov za posojila. Imajo omejeno sposobnost odločanja o orodjih in postopkih, ki jih uporabljajo. Za te zaposlene je treba cilje neposredno povezati z meritvami, vzpostavljenimi za spremljanje uspešnosti poslovanja na njihovem operativnem področju.
Na primer, agenti tehnične podpore bi bili odgovorni za upravljanje svojih časov klicev, zagotovitev, da so težave s strankami odpravljene in upoštevane politike podjetja. Ta vedenja se lahko merijo za posameznika in primerjajo s cilji in uspešnostjo.Eden od ciljev tehničnega podpornega agenta bi lahko bil "doseči reševanje problemov kupcev na začetnem stiku vsaj 80 odstotkov časa". Prav tako lahko določite cilj, kot je "vzdrževanje povprečnega časa klica na mesečni osnovi 7,5 minut ali manj." In končno, da bi zagotovili, da zaposleni ne gredo izven politik podjetja, da bi zadovoljili stranke ali skrajšali klice, uporabite cilj, kot je "ohranjanje rezultatov spremljanja kakovosti pri ali nad 90 odstotkov mesečno."
Oproščeni posamezni sodelavci
Izvzeti zaposleni, ki delujejo kot neodvisni sodelavci in ne upravljavci, imajo različne delovne zahteve in različne cilje kot zaposleni in vodstveno osebje, ki ni oproščeno plačila. Ti posamezniki lahko upravljajo projekte, analizirajo poslovne podatke ali oblikujejo tehnične dokumente. Njihovo delo je manj izmerljivo z uporabo običajnih operativnih metrik in njihov uspeh je bolj odvisen od učinkovitega timskega dela, sposobnosti organizacije in sposobnosti vodenja projektov.
Za projektnega vodjo ustvarite cilj, kot je "izpolnjevanje dogovorjenih projektnih mejnikov vsaj 85 odstotkov časa". Drug cilj za takega posameznika bi lahko bil "doseči zadovoljive ali višje ocene deležnikov projekta vsaj 90 odstotkov časa". Vključitev finančnega vidika vloge vodje projekta, ki je običajno ključni izid za podjetje, vključuje cilj, kot je "izpolniti čiste cilje oddelka vsaj 95 odstotkov časa za izvedene projekte". Medtem ko vodje projektov nimajo vedno nadzora nad finančnimi vidiki procesov, na katerih delujejo, bi morali biti odgovorni za odločitev o preklicu projekta, ki ni v najboljšem interesu podjetja.
Vodje
Vodje z neposrednimi poročili so odgovorni ne le za delo, ki ga opravljajo, ampak tudi za uspešnost svojih ekip. Odgovorni so tudi za posebne naloge upravljanja, kot so nadzor zaposlenih, obravnavanje sporov in usklajevanje dodeljevanja sredstev. Upravitelji imajo običajno pooblastila za spreminjanje postopkov in vplivov ali spreminjanje politik, da se prilagodijo spreminjajočim se poslovnim potrebam in zahtevam strank. Zato morajo njihovi cilji odražati pričakovanja glede splošne poslovne uspešnosti na svojem področju in tudi razvoj njihovega osebja. Pri določanju ciljev za upravljavca upoštevajte, da v bistvu določate cilje za poslovno področje, ki jih posamezni izvajalci izvajajo.
Na primer, dajte upravitelju skupine za tehnično podporo cilj, kot je "doseganje rezultatov za zadovoljstvo strank oddelka za 90 odstotkov ali več." Če želite prilagoditi komponento razvoja zaposlenih, uporabite cilj, kot je "ustvarjanje in vzdrževanje načrtov nasledstva za vsaj 80 odstotkov kritičnih delovnih mest" ali "doseganje stopnje napredovanja v najvišjem kvartilu vseh vodij."
