Pojem pravičnosti plačila ali poštenosti je prisoten tako dolgo, dokler ljudje delajo za plače. Sveto pismo pove delodajalcem, da je »delavec vreden svoje nagrade« (1. Timoteju 5: 8). V najenostavnejši obliki je plačilo enakopravno plačilo za enako delo. To pomeni, da so delavci, ki opravljajo isto delo, plačani enako, ne glede na spol, starost, raso, narodnost ali invalidnost. Čeprav je pravičnost plačila določena z zakoni, kot je Zakon o enakem plačilu iz leta 1963, naslov VII Zakona o državljanskih pravicah iz leta 1964 in zakon Lilly Ledbetter Fair Pay iz leta 2009, pošteno plačilo ostaja skrb za številne delavce.
Zaznavanje plač zaposlenih
Zaposleni verjamejo, da tisti, ki trdo delajo, ustvarjajo več in imajo ustrezno delovno dobo, in da mora relativna vrednost delovnega mesta določati stopnjo plače. Plačilo vidijo v okviru izobraževanja, izkušenj in veščin, ki jih potrebujejo za opravljanje dela. Delavci prav tako menijo, da bi njihove plače morale pokrivati osnovne življenjske stroške, slediti inflaciji, pustiti nekaj denarja za varčevanje, izobraževanje in rekreacijo ter se sčasoma povečevati.
Notranji kapital
Notranji kapital je relativna vrednost zaposlitvenega dela v primerjavi z drugimi v organizaciji. Notranji kapital temelji na številnih dejavnikih, vključno z zahtevano izobrazbo in izkušnjami, fizičnimi zahtevami dela, odgovornostjo za materiale, opremo ali varnostjo drugih, odgovornostmi za nadzor ali upravljanje, stikom s strankami in delovnimi pogoji. Analiza dela in zasnova delovnih mest se uporabljata za določitev notranjega lastniškega kapitala. Zaposleni se nagibajo k primerjanju plače s plačami svojih sodelavcev. Po mnenju svetovalcev za nadomestila Romanoff, Boehm in Benson zaposleni zaznavajo pomanjkanje pravičnosti, ko so drugi v njihovi organizaciji plačani več za opravljanje enakega ali podobnega dela.
Individualni kapital
Lastniški kapital posameznika je bolj znan kot plačilo za uspešnost ali spodbujevalno plačilo. Delavci na podobnih delovnih mestih so včasih različno plačani glede na stopnjo uspešnosti. V tem plačilnem modelu imajo visoki izvajalci višjo plačo, pogosto v obliki bonusov ali provizij. Čeprav nekateri strokovnjaki za kompenzacijo dvomijo o vrednosti posameznikovega kapitala kot motivatorju uspešnosti, je študija, ki jo je izvedlo Urad za nacionalne zadeve, ugotovila, da povprečni ameriški delavec želi plačilo za uspešnost, pri čemer imajo zaposleni z visoko stopnjo uspešnosti, tisti z naprednimi akademskimi stopnjami in moški, večji delež. vrednost na njem kot drugi delavci.
Osebna pravičnost
Zaposleni prav tako cenijo osebni kapital. To ni primerjava plač z drugimi delavci ali organizacijami. Delodajalčevo dojemanje njihove vrednosti za delodajalca temelji na njihovih izkušnjah in poznavanju tržne vrednosti (zunanjega lastniškega kapitala) njihovega dela.
Zaposleni pravna sredstva za plačilo neenakosti
Ko zaposleni dojemajo, da obstajajo neenakosti pri plačilu, bodo ukrepale, da bodo popravile stanje. To lahko vključuje upočasnitev njihovega dela, manj ali poskuša pridobiti povišanje. Nekateri delavci spodbujajo ali pritiskajo na svoje sodelavce, da upočasnijo in ne delajo tako trdo. Prav tako prilagodijo svojo opredelitev pravičnosti, tako da se osredotočijo na druge koristi delovnega mesta, kot so zanimivo delo, priložnost za promocijo ali močna vez s sodelavci. Lahko spremenijo svojo podlago za primerjavo tako, da preučijo delovna mesta v drugih oddelkih in ne v lastnem oddelku ali skupini ali pa se umaknejo s povečano odsotnostjo, zamudo ali prenehanjem zaposlitve.
