Moč je sposobnost izvajanja nadzora nad osebo ali skupino. Vsakdo ima moč, vendar se ljudje razlikujejo po vrstah moči, ki jih imajo, in kako uporabljajo svojo moč. Na delovnem mestu je sedem skupnih oblik moči: prisilna, povezovalna, nagradna, legitimna, referenčna, informacijska in strokovna.
Prisilna moč
Oseba, ki lahko kaznuje druge, ker ne ravna po ukazih, ima prisilno moč. Prisilna moč je najučinkovitejša, če se v določenih primerih uporablja zmerno in strateško, kot je grožnja odpovedi delavcu, ki spolno nadleguje sodelavca. Kadar se prisilna moč uporablja redno, lahko pride do strahu in disfunkcije. Ker je prisilna moč odvisna od grožnje nečesa negativnega in poudarja podrejeni položaj zaposlenega v organizaciji, stalno prisiljeni zaposleni pogosto rastejo, da bi zamerili svoje vodje na račun zadovoljstva pri delu in motivacije. Zaposleni v strahu pred kaznovanjem lahko zavrnejo delo, ki ni določeno v pogodbi, se pogosto upirajo sodelovanju ali ponujajo svoje mnenje in se izogibajo svojemu vodji.
Napajanje povezave
Povezovalna moč se pridobiva s poznavanjem in poslušanjem vplivnih ljudi ali z zaznavanjem takšnih s strani drugih. Če drugi verjamejo, da je oseba prijazna do tistih, ki so na oblasti, so lahko bolj pripravljeni storiti to, kar oseba prosi, ali se bolj potruditi, da bi zadovoljila to osebo. Povečevanje povezav in obvladovanje političnega mreženja vodita k večjemu potencialu za povezovalno moč. Čeprav oseba, ki ima povezovalno moč, ni nujno, da jo drugi spoštujejo v organizaciji, temveč je kanal, ki se uporablja za pridobitev spoštovanja tistih, ki imajo legitimne položaje oblasti v organizaciji.
Nagradna moč
Moč nagrajevanja izhaja iz sposobnosti nagrajevanja drugih zaposlenih. Nagrade niso vedno denarne, kot so izboljšanje delovnega časa in pohvalnih besed. Ko se nagrade dajejo strateško, so lahko močni motivatorji. Kadar se nagrade dajejo prepogosto ali naključno, imajo lahko negativen učinek, tako da se lahko zaposleni začnejo osredotočati na doseganje nagrad bolj kot na opravljeno delo.
Zakonita moč
Zakonita moč prihaja, ko zaposleni verjamejo, da lahko oseba izdaja ukaze na podlagi njegovega položaja v organizaciji, na primer, ko upravitelj naroči uslužbencem, da izpolnijo nalogo, in se držijo, ker so naročila prišla od nadrejenega. Moč, ki temelji na položaju, ni vedno učinkovita, saj temelji na naslovu in ne na spoštovanju. Na koncu lahko pride do pomanjkanja sodelovanja.
Referentna moč
Referenčna moč imajo ljudje, ki so jim všeč, jih spoštujejo in ki jih drugi želijo posnemati. Nadzorniki, ki vodijo zgled, obravnavajo zaposlene s spoštovanjem, si prizadevajo za sodelovanje in si pridobijo zaupanje svojih zaposlenih, imajo referenčno moč. Ta moč pogosto potrebuje čas, da se razvije in morda ni učinkovito sredstvo moči v organizacijah s številnimi kratkoročnimi delavci ali visoko stopnjo obrata.
Informacijska moč
Ljudje z dostopom do dragocenih informacij imajo informacijsko moč. V šolskih programih, na primer, inštruktorji, ki delajo z mladimi, razumejo študente in poznajo svoje družine bolj kot direktor, ki vsak dan ne dela neposredno z mladimi in družinami. Direktor v tem primeru potrebuje informacije o študentih in njihovih družinah od osebja, ki je v vrstnem redu. Ti uslužbenci imajo informacijsko moč. Ta moč se lahko hitro zgodi, ker ko so potrebne informacije razdeljene, je moč osebe izginila.
Strokovna moč
Večja kot je znanje posameznika ali specializirana spretnost, večji je njen potencial za strokovno moč. Ljudje pridobivajo moč na podlagi dojemanja njihovega večjega znanja o zadevni nalogi kot drugi zaposleni. V več primerih so zaposleni s strokovno močjo odvisni od drugih. Strokovnjaki za tehnologijo so običajno v tem položaju. Na primer, če računalnik CEO-ja ne deluje pravilno, bo CEO verjetno poslušal, kaj naj bi popravila oseba, ki jo popravlja, da bi odpravili težavo. Ker se informacije izmenjujejo in več zaposlenih pridobijo enako znanje ali veščine, se strokovna moč sčasoma zmanjša.
