Podjetja uporabljajo testiranje zaposlitve za pomoč pri odločanju o zaposlovanju in spodbujanju zaposlenih. Delodajalci uporabljajo različne teste, vključno z osebnostjo, inteligenco, delovnimi veščinami, znanjem, fizičnimi sposobnostmi, presojanjem situacij in preizkusi znanja jezika. Naslov VII Zakona o državljanskih pravicah iz leta 1964 prepoveduje uporabo testov zaposlovanja, „ki so namenjeni, namenjeni ali uporabljeni za diskriminacijo zaradi rase, spola, vere, starosti ali nacionalnega porekla“. niso diskriminatorne.
Veljavnost
Veljavnost meri stopnjo, do katere test dejansko meri tisto, kar naj bi meril. Veljavnost je določena z raziskavami, ki so jih izvedli izdajatelji testov, z uporabo smernic Komisije za enake možnosti zaposlovanja in strokovnih organizacij, kot je Društvo za industrijske organizacijske psihologe. Na primer, model petih faktorjev osebnosti se šteje za dober napovednik celotne delovne uspešnosti strokovnjakov za človeške vire. Različni testi FFM so bili razviti in potrjeni v začetku 90. let prejšnjega stoletja in so bili leta 2003 opravljeni drugi krog preverjanja veljavnosti, da bi zagotovili, da še naprej natančno odražajo dejavnike osebnosti, povezane z zaposlitvijo.
Vrste veljavnosti
EEOC je odobril tri vrste testov veljavnosti. Veljavnost vsebine se nanaša na testiranje funkcije delovnega mesta, vključno s testi matematike, tipkanja in certificiranja za strokovne organizacije, kot so registrirane medicinske sestre. Veljavnost vsebine opredeljuje specifično vedenje, znanje in naloge, ki so potrebni za določeno delo. Da bi bil test veljaven, mora biti vsebina neposredno povezana z delom, za katerega oseba zaprosi. Veljavnost merila določa, ali test natančno napoveduje uspešnost na delovnem mestu. Rezultati testa kandidata se primerjajo z naknadnim delovnim uspehom z uporabo ocen uspešnosti, produktivnosti in prisotnosti. Veljavnost konstrukcije določa, katere dimenzije preskusa se med seboj nanašajo. Na primer, poštenost in zanesljivost nista enaki, ampak sta povezani z osebnostjo in vedenjem posameznika.
Zanesljivost
Zanesljivost pomeni, da test sčasoma ustvari dosledne rezultate. Če danes oseba opravi test in nato šest mesecev opravi isti preskus, bi se preskus štel za zanesljivega, če bi bili rezultati obeh testov podobni. Na primer, če oseba na prvem testu doseže visoko oceno glede poštenosti, se pričakuje, da bo rezultat poštenosti na drugem testu tudi visok.
Dober test zaposlovanja
Dober test zaposlitve mora biti veljaven in zanesljiv. Meriti mora tisto, kar naj bi merila, in to storiti dosledno. Neposredno je povezano z delom, za katerega se oseba obravnava, in meri eno ali več pomembnih značilnosti delovnega mesta. Predstavljen je v obliki in slogu, ki ustreza ravni izobraževanja testiranega. Dober test tudi daje nosilcem odločanja informacije, ki niso pridobljene z drugimi metodami, kot so aplikacije, življenjepisi, intervjuji, referenčni pregledi in vzorci dela. Končno je skladen z zahtevami EEOC in ne diskriminira ljudi glede na starost, spol, narodnost ali vero.
